勝任特征是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，因此勝任特征能預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績(jī)效。
通過(guò)定義我們可以清晰地明白勝任力模型是什么和有什么作用，那么我們?cè)倏船F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)的勝任力模型，勝任力要素涵蓋面廣，數(shù)量多，套用到選人上，基本上是脫離實(shí)際，因?yàn)樗蟮氖巧现煳南轮乩淼娜苄腿瞬牛诺骄唧w的崗位上，根本是大材小用，且找不來(lái)人的現(xiàn)狀。所以勝任力模型我們要切合定義來(lái)找崗位要素，才能真正發(fā)揮作用。
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首先，結(jié)合崗位業(yè)績(jī)產(chǎn)出，確定崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，以績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向分析出關(guān)鍵勝任要素，并結(jié)合要素與績(jī)優(yōu)關(guān)聯(lián)度、影響度劃定初步分析結(jié)論。
其次，清楚核心崗位定位，以崗位為基礎(chǔ)分析，崗位具體需要哪些要素才能做好，形成初步崗位要素庫(kù)。
崗位分析過(guò)程注意要點(diǎn)：分析人員需熟悉了解崗位內(nèi)容，崗位說(shuō)明書(shū)要清晰明確地將重要職責(zé)列出，分析結(jié)果最好列出各要素分析場(chǎng)景，劃定要素初步等級(jí)和排序，有痕跡化管理，便于過(guò)程對(duì)比；
再次，有樣本群體崗位，可以采用行為事件訪談法，提煉、篩選崗位勝任要素，并記錄過(guò)程關(guān)鍵信息，同時(shí)注意訪談后小組討論，明確每組訪談結(jié)論，便于最終訪談結(jié)論形成。
最后，還可以采用崗位關(guān)聯(lián)崗位問(wèn)卷調(diào)查、行業(yè)對(duì)標(biāo)分析等，驗(yàn)證模型設(shè)置是否合理、適用等，為確保結(jié)果科學(xué)性，還可以采用統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)信度與效度驗(yàn)證。
實(shí)際操作勝任力模型設(shè)置時(shí)，為確保方向性和思想觀點(diǎn)認(rèn)同一致性，最好設(shè)置勝任力詞典，詞典涵蓋面要盡可能全面，并具有一定實(shí)用性，模型要素提取可以選用上述方法當(dāng)中的一種或多種，具體結(jié)合崗位模型設(shè)置實(shí)際需要。
再次強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要點(diǎn)，勝任力要素要篩選，保留的要素一定是關(guān)鍵的、重要的，能對(duì)崗位績(jī)優(yōu)產(chǎn)生結(jié)果貢獻(xiàn)大的，并且要素要避免重疊和重復(fù)，最好是能力、職業(yè)素質(zhì)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)類(lèi)型要素，數(shù)量保持在10個(gè)以?xún)?nèi)最佳等。
要想做好勝任力模型，還有許多其他細(xì)節(jié)環(huán)節(jié)，如果您有相關(guān)疑惑，歡迎與深藍(lán)咨詢(xún)聯(lián)系，進(jìn)步溝通解決疑問(wèn)。
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