勝任特征是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分,可以遷移到不同的情況中,并且能持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,因此勝任特征能預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績(jī)效。
通過(guò)定義我們可以清晰地明白勝任力模型是什么和有什么作用,那么我們?cè)倏船F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)的勝任力模型,勝任力要素涵蓋面廣,數(shù)量多,套用到選人上,基本上是脫離實(shí)際,因?yàn)樗蟮氖巧现煳南轮乩淼娜苄腿瞬牛诺骄唧w的崗位上,根本是大材小用,且找不來(lái)人的現(xiàn)狀。所以勝任力模型我們要切合定義來(lái)找崗位要素,才能真正發(fā)揮作用。
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首先,結(jié)合崗位業(yè)績(jī)產(chǎn)出,確定崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),以績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向分析出關(guān)鍵勝任要素,并結(jié)合要素與績(jī)優(yōu)關(guān)聯(lián)度、影響度劃定初步分析結(jié)論。
其次,清楚核心崗位定位,以崗位為基礎(chǔ)分析,崗位具體需要哪些要素才能做好,形成初步崗位要素庫(kù)。
崗位分析過(guò)程注意要點(diǎn):分析人員需熟悉了解崗位內(nèi)容,崗位說(shuō)明書(shū)要清晰明確地將重要職責(zé)列出,分析結(jié)果最好列出各要素分析場(chǎng)景,劃定要素初步等級(jí)和排序,有痕跡化管理,便于過(guò)程對(duì)比;
再次,有樣本群體崗位,可以采用行為事件訪談法,提煉、篩選崗位勝任要素,并記錄過(guò)程關(guān)鍵信息,同時(shí)注意訪談后小組討論,明確每組訪談結(jié)論,便于最終訪談結(jié)論形成。
最后,還可以采用崗位關(guān)聯(lián)崗位問(wèn)卷調(diào)查、行業(yè)對(duì)標(biāo)分析等,驗(yàn)證模型設(shè)置是否合理、適用等,為確保結(jié)果科學(xué)性,還可以采用統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)信度與效度驗(yàn)證。
實(shí)際操作勝任力模型設(shè)置時(shí),為確保方向性和思想觀點(diǎn)認(rèn)同一致性,最好設(shè)置勝任力詞典,詞典涵蓋面要盡可能全面,并具有一定實(shí)用性,模型要素提取可以選用上述方法當(dāng)中的一種或多種,具體結(jié)合崗位模型設(shè)置實(shí)際需要。
再次強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要點(diǎn),勝任力要素要篩選,保留的要素一定是關(guān)鍵的、重要的,能對(duì)崗位績(jī)優(yōu)產(chǎn)生結(jié)果貢獻(xiàn)大的,并且要素要避免重疊和重復(fù),最好是能力、職業(yè)素質(zhì)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)類(lèi)型要素,數(shù)量保持在10個(gè)以?xún)?nèi)最佳等。
要想做好勝任力模型,還有許多其他細(xì)節(jié)環(huán)節(jié),如果您有相關(guān)疑惑,歡迎與深藍(lán)咨詢(xún)聯(lián)系,進(jìn)步溝通解決疑問(wèn)。
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