很多頂尖企業(yè)，比如奈飛、谷歌、字節(jié)跳動(dòng)等都在講“人才密度”這個(gè)詞，人才密度越高，各項(xiàng)工作效率和產(chǎn)出結(jié)果也會(huì)越高，并且是非線性的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量需要到一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，才能看到明顯的變化。
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人才大多不能簡(jiǎn)單靠市場(chǎng)招聘和挖掘別家企業(yè)來(lái)獲取，畢竟各家商業(yè)模式或競(jìng)爭(zhēng)策略有所不同，團(tuán)隊(duì)狀態(tài)和經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制差異也比較大，最好的依然是靠自己企業(yè)建立一個(gè)人才培育的機(jī)制源源不斷的培育人才才行。一個(gè)人真正能為企業(yè)發(fā)揮作用一般要到第三年，前面都是熟悉和進(jìn)入狀態(tài)的過(guò)程。
深藍(lán)咨詢發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都受人才匱乏問(wèn)題的困擾。也采取了一些措施去解決，比如持續(xù)招聘，定向招募，多請(qǐng)老師開(kāi)展培訓(xùn)課程等。可惜效果都遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。實(shí)際上企業(yè)需要的大部分人才都應(yīng)該依靠自己培育才行，他們不僅更熟悉企業(yè)，也更忠誠(chéng)。部分人員需要適當(dāng)通過(guò)外招來(lái)補(bǔ)充，也是出于能夠適當(dāng)吸收外部好的經(jīng)驗(yàn)的意圖。
企業(yè)大部分人才都可以通過(guò)專項(xiàng)任務(wù)的歷練來(lái)培育，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都可以進(jìn)行分類分級(jí)，我們根據(jù)類別和對(duì)能力等級(jí)的要求，把各個(gè)崗位分成序列，每個(gè)序列都有各自獨(dú)特的任務(wù)目標(biāo)，將這些任務(wù)目標(biāo)所需的關(guān)鍵行為進(jìn)行定義分級(jí)，就可以很好的指引各級(jí)員工看到自己所在序列的成長(zhǎng)路徑，找到奮斗的方向。該員工的上級(jí)和人力資源部就可以據(jù)此設(shè)計(jì)培育方式，輔以必要的激勵(lì)措施，達(dá)成員工愿意成長(zhǎng)、有具體的提升目標(biāo)和手段，上級(jí)和公司有更好的支持措施。并且還可以讓員工橫向跨序列發(fā)展更容易實(shí)現(xiàn)，是一舉多得的號(hào)機(jī)制。
任何想速成的方式都是治標(biāo)不治本，十年樹(shù)木百年樹(shù)人早已講明的這個(gè)道理。
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