薪酬套改是薪酬方案落地的重要一步，大多數(shù)公司都是根據(jù)就近就高安排，這樣會導(dǎo)致有些員工心里不平衡，因為在沒有薪酬體系或者薪酬體系不完善的情況，所計發(fā)的工資有可能是沒有根據(jù)能力大小來安排的，是比較隨意的，大多數(shù)員工還是希望公司能夠根據(jù)一套科學(xué)合理的算法，來套入對應(yīng)的薪酬中。
本文章是結(jié)合了員工的綜合能力和就近就高雙重原則設(shè)計的套檔辦法，具體如下：
第一步：根據(jù)寬帶薪酬體系，確定員工的所在序列和層級。
第二步：按照就近就高原則，確定該員工薪級薪檔具體位置。原則上，薪酬套改后員工薪酬標準不能低于原有標準；通過對員工學(xué)歷、工齡、能力等因素的評定，確定員工薪級薪檔；企業(yè)可以根據(jù)實際情況，設(shè)計套改評估表，充分體現(xiàn)出企業(yè)倡導(dǎo)的薪酬付薪主張。
計算得分，確定薪檔
通過以上的衡量維度評估，便可確定其薪檔的位置
第三步：評定規(guī)則
1、按員工能力等級評定的薪級薪檔值高于就近就高的方法評定的數(shù)值，比如員工能力等級評定為P3，薪酬標準為薪級3等，薪檔3等，但該員工薪酬按就近就高方法定在2級4檔，說明給員工的薪酬標準低于員工的能力，就可以按能力等級進行評定薪酬標準。
2、按員工能力等級評定的薪級薪檔值低于就近就高的方法評定的數(shù)值，比如員工能力等級評定為P3，薪酬標準為薪級3等，薪檔2等，但該員工薪酬按就近就高方法定在3級5檔，說明給員工的薪酬標準高于員工的能力，一般情況下按就近就高標準調(diào)整。之后在調(diào)薪時，如果能力不提升，則薪酬一直不變，如果績效表現(xiàn)不行，還可以往下調(diào)整薪酬。
3、因為人員短缺導(dǎo)致的能力遠低于職位要求的情形。比如，提拔了一名員工任部門經(jīng)理正職，但其原來薪酬標準在P2等級，遠低于部門正職M2最低薪酬標準，套改時，可以將該員工薪酬調(diào)整至本級別的最低檔工資標準。之后在調(diào)薪時，如果能力不提升，則薪酬一直不變，如果績效表現(xiàn)不行，還可以往下調(diào)整薪酬。
第四步：套改結(jié)果評估
對套改結(jié)果進行統(tǒng)計，作為企業(yè)薪酬改革決策的依據(jù)。主要包括二方面內(nèi)容：
1、員工薪酬變動情況
通過套薪測算表，計算出薪酬變動之前和變動之后的波動情況。
2、薪酬總額變動情況
通過薪酬總額的測算，計算企業(yè)的經(jīng)濟支付能力。
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