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薪酬套改新玩法
時間:2023-04-17 來源:深藍原創(chuàng) 作者:張曉曉

薪酬套改是薪酬方案落地的重要一步,大多數(shù)公司都是根據(jù)就近就高安排,這樣會導(dǎo)致有些員工心里不平衡,因為在沒有薪酬體系或者薪酬體系不完善的情況,所計發(fā)的工資有可能是沒有根據(jù)能力大小來安排的,是比較隨意的,大多數(shù)員工還是希望公司能夠根據(jù)一套科學(xué)合理的算法,來套入對應(yīng)的薪酬中。

本文章是結(jié)合了員工的綜合能力和就近就高雙重原則設(shè)計的套檔辦法,具體如下:

第一步:根據(jù)寬帶薪酬體系,確定員工的所在序列和層級。

第二步:按照就近就高原則,確定該員工薪級薪檔具體位置。原則上,薪酬套改后員工薪酬標準不能低于原有標準;通過對員工學(xué)歷、工齡、能力等因素的評定,確定員工薪級薪檔;企業(yè)可以根據(jù)實際情況,設(shè)計套改評估表,充分體現(xiàn)出企業(yè)倡導(dǎo)的薪酬付薪主張。

計算得分,確定薪檔

通過以上的衡量維度評估,便可確定其薪檔的位置

第三步:評定規(guī)則

1、按員工能力等級評定的薪級薪檔值高于就近就高的方法評定的數(shù)值,比如員工能力等級評定為P3,薪酬標準為薪級3等,薪檔3等,但該員工薪酬按就近就高方法定在2級4檔,說明給員工的薪酬標準低于員工的能力,就可以按能力等級進行評定薪酬標準。

2、按員工能力等級評定的薪級薪檔值低于就近就高的方法評定的數(shù)值,比如員工能力等級評定為P3,薪酬標準為薪級3等,薪檔2等,但該員工薪酬按就近就高方法定在3級5檔,說明給員工的薪酬標準高于員工的能力,一般情況下按就近就高標準調(diào)整。之后在調(diào)薪時,如果能力不提升,則薪酬一直不變,如果績效表現(xiàn)不行,還可以往下調(diào)整薪酬。

3、因為人員短缺導(dǎo)致的能力遠低于職位要求的情形。比如,提拔了一名員工任部門經(jīng)理正職,但其原來薪酬標準在P2等級,遠低于部門正職M2最低薪酬標準,套改時,可以將該員工薪酬調(diào)整至本級別的最低檔工資標準。之后在調(diào)薪時,如果能力不提升,則薪酬一直不變,如果績效表現(xiàn)不行,還可以往下調(diào)整薪酬。

第四步:套改結(jié)果評估

對套改結(jié)果進行統(tǒng)計,作為企業(yè)薪酬改革決策的依據(jù)。主要包括二方面內(nèi)容:

1、員工薪酬變動情況

通過套薪測算表,計算出薪酬變動之前和變動之后的波動情況。

2、薪酬總額變動情況

通過薪酬總額的測算,計算企業(yè)的經(jīng)濟支付能力。

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