人才對于企業的發展至關重要，所謂千軍易得，一將難求。很多企業家不惜花費重金和大量精力去籠絡人才加盟，一方面人才很稀缺，不容易找到合適的，另一方面，千辛萬苦找到的人才很多時候都遠達不到企業負責人的預期，而人才也郁郁不得志，弄得不歡而散。
對于雙方來講，都是一種莫大的遺憾和資源的浪費。這種現象非常常見，尤其是規模不大的中小型企業更容易發生此類問題。這些問題為什么會發生？有什么好的辦法去解決嗎？
首先，企業沒有定義清楚真正需要解決的問題，比如很多企業認為我要加強績效管理，都是因為績效管理做不到位，才讓人浮于事，態度不積極，導致各項目標沒有達成。于是，目標是找類似行業擅長績效管理的人資總監。人才甄選過程，都是圍繞人資總監對于績效管理的理解和過往實踐經驗是否與企業要求相匹配。經過大量的篩選終于選定了合適的人員。入職后，人資總監信心滿滿，企業負責人滿心期待，公開表達了各種支持。可是，各種措施制定后，在推行時總是解決了一類問題但同時也會引發另一些問題。想通過績效管理達成的目的好像還漸行漸遠了。這就像一個病人不舒服，比如面色不紅潤，沒精神就自認為應該吃點阿膠補補血，但其實是身體瘀滯，氣血不暢，此時應解決瘀滯的問題，然后才適合進補。一旦順序弄反，還會加重病情。企業需要理清自己該發展階段的核心問題，解決的方向和思路，哪些是需要依靠自己現有的人就能解決的，哪些必須通過外部優秀的人才才能解決，哪些先決條件具備了，外部職業經理人才能發揮作用。
第二種情況，核心問題識別準確，但職業經理人沒有全局思維，只是擅長某個領域，導致事倍功半，一些情況下還無法真正解決問題。比如說店面現場服務總是達不到預期，雖然有清晰的人才標準，也按標準在尋找人才，并且開發了很完備的培訓體系，但是服務水平就是時好時壞，有檢查和沒檢查時差別極大。公司認為增加客戶體驗對于業績增長極為關鍵，內部服務水平不提升，或許是沒有該領域頂尖人才導致的。職業經理人引入后，通過引入先進理念，優化完善服務流程和質量，感覺現場服務水平也有一定的提升，但是業績并沒有很大變化，員工還覺得服務過度，要求不合理，離職率也增加了。真正的原因是，現場服務提升的確很關鍵，但需要配套的會員管理能力同步提升，績效與激勵措施也需要配套改變，才能是現場服務的優勢充分發揮作用。
以上兩個原因經常被忽視，大家更多認為是人才甄選能力弱，職業經理人水土不服，部門之間的協同性弱等原因。企業問題只能積重難返，老板心力憔悴。
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