大多數企業在推進新的改革措施時，都會面臨推行阻力大，推行周期長、推行效果不好的問題，很多人看到改革都難免很緊張，生怕遇到過多阻力，要么推進不了，要么好事變壞事，于是瞻前顧后，輕易不敢下決心推行改革。
企業面臨的競爭環境越來越激烈，需要企業核心團隊時刻保持敬畏之心，不斷優化競爭策略，提升內部運營效率，這客觀上要求企業不能墨守成規，必須及時改革不利于企業發展的各項政策、制度、流程等。
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大多數人思考問題都有很強的路徑依賴，過去的經驗，尤其是成功的經驗，會不自覺影響自己的判斷，凡是不符合自己過往認知的，就會天然的難以接受。很多成年人也沒有主動學習的習慣，認為自己已經是有了豐富的經歷，思維也很縝密，怎么可能理解不了新思想新事物？如果再加上個人因各種利益產生的立場問題，就更復雜了。這就是為什么，一項改革想取得共識是非常難的，華為當年推行IPD，至少花了半年時間在公司給各層級人員反復宣貫IPD的好處，還提出了先僵化、后優化、再固化的改革思想，這都客觀反映了推進一項改革的難度。
那有沒有相對穩妥高效的方式去推進一項改革？其實還是有很多規律可循，很多經驗可供借鑒的。改革的前提是要對現狀、對影響企業發展的核心問題達成共識，如果連對當前的現狀和問題都無法達成共識，任何后續的改革思路都是不可能被認可的。一些企業家或高管因忽略這一環節的重要性，導致反復溝通改革思路時，總會有很多人表達反對意見，就是這個原因。對現狀和問題的共識需要找到形象具體的實際例子，反復宣貫給關鍵崗位的人員，塑造不改革就會導致發展受阻的共同認知，這樣大家才有動力去思考接下來應該怎樣去改變。這個環節注意，不能只通過講道理讓別人信服，更多的還是要通過大量的事實來改變人的認知。
第二步是針對問題，發起解決問題方向和思路的研討，充分讓各方提出自己的見解，同時針對不同解決方向提出可能的不良效應，激發大家深度思考，最后對解決問題的方向和思路形成初步的共識。
一旦解決問題的方向和思路達成共識，就可以著手完善執行方案了，方案更重要的是邏輯清晰，假設可靠，數據翔實，對可預見的不良效應有具體的應對措施。此時在推廣時反而要注意，方案不能因為要溝通的人多就輕易折衷，打折扣，對于方案核心有價值的內容是需要堅持的，但是對于大家關切的重大不確定性事項要有應對的預案。
前面幾個環節開展后，到執行的時候，可以營造一種鼓勵探索，允許在探索中犯小錯誤的氛圍，不能因為小問題就對改革冷嘲熱諷，甚至對改革失去信心，開倒車。這個時候，需要快速在局部有所突破，取得成績，給更多人以信心，一個小成功會帶來更多的成功。大多數人后知后覺，需要通過實實在在的成績來改變自己的認知。
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