員工激勵就是強化與企業目標相契合的個人行為，引導個人行為最大限度地實現企業目標。組織行為學中關于激勵的焦點是決定激勵效率的基本要素，即：“人性”、“需要”、“動機”、“目標”和“結果”。
企業要完善員工激勵體系,必須遵循物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、績效原則、公平原則。
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一、物質激勵與精神激勵相結合原則
物質激勵也叫薪酬激勵，是對物質需要的滿足；精神激勵又叫成長激勵，是對精神需要的滿足。物質需要和精神需要會隨個人發展和社會發展等主客觀條件的發展不斷變化。一般，社會經濟文化發展水平較低時，物質需求會比較強烈；社會經濟文件發展水平較高時,精神需要則會占主導地位。所以,物質激勵與精神激勵作是相輔相承、缺一不可的,只有堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，才能更好地調動員工積極性，企業才能按計劃順利發展。
二、正激勵與負激勵相結合原則
正激勵是主動性激勵，是從正方向予以鼓勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵是被動性激勵，是從反方向予以刺激，如罰款、扣獎金、減薪等。
“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生"講的就是正負激勵的重要性。但正激勵能喚起人的增力情緒,調動其積極情感，是一種主要激勵方式；負激勵雖有一定鞭策作用，但會喚起人的減力情緒，產生消極情感，應盡量少用，對正向激勵起到輔助作用即可。
企業應堅持以正激勵為主、以負激勵為輔。獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起員工的工作熱情，避免“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，形成人人爭先的競爭局面。
三、短期激勵與長期激勵相結合原則
短期激勵，能夠很好地滿足基本生存的需要，這直接給予員工工作的動力; 長期激勵，能夠滿足個人職業生涯發展和個人價值實現的需要,這個能夠提高員工對企業忠誠度，從而更加積極地去為企業創造更大的利益。
例如，在員工超額完成目標的前提下，企業要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。
四、績效原則
績效管理的實質是通過持續不斷的循環過程，不斷動態溝通、改進績效，將員工的績效與組織績效相結合，達到全面提升執行力，驅動企業發展的目的。績效考核重視的是結果，績效管理重視的是過程。績效考核成功與否取決于整個績效管理過程，激勵的績效原則是否能得到更好的體現，要看企業實施績效管理是否成功。所以，激勵與績效是相輔相承的關系，員工激勵要和企業績效掛鉤，報酬要和自己業績掛鉤。
五、公平原則
員工對自己是否受到公平合理的對待十分敏感，喜歡不斷與他人進行比較，并判斷是否公平。當企業出現照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結派時,員工就會產生不公平感，影響工作積極性。如果企業獎不當獎,罰不當罰，不僅達不到預期效果，反而會影響員工的積極性。企業只有建立賞罰分明的制度，使員工認同自己的激勵水平與其它員工相比是公平的，激勵才能達到應有的效果。
管理是科學，更是藝術，員工激勵是激勵人的藝術，需要用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，一定要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，增強企業競爭力。
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