工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，單純的增加固定薪酬，員工無疑只會開心幾天而已，因為固定薪酬僅僅滿足員工的保健因素，若想發揮更大的薪酬作用，那應該打破傳統的固定薪酬模式，激發員工的源動力。
激勵性薪酬，分為長期激勵和短期性激勵，不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。
以下以客服部為例子，設計短期激勵方案：季度超額利潤分享計劃。
圖片來源于unsplash.com
第一步：確定公司獎金池
1）假設公司本季度銷售額目標為1000萬。
2）超額銷售金額：實際銷售額-1000萬。
|
超額銷售金額 |
<300萬 |
300-600萬 |
600-900萬 |
900-1200萬 |
1200以上 |
|
部門分享超額收益比例 |
0.4% |
0.6% |
0.8% |
1% |
1.2% |
舉例：
|
舉例 |
銷售額/萬元 |
|
當月完成銷售額 |
1800 |
|
超額金額 |
800 |
|
超額收益比例 |
0.80% |
|
獎金池 |
800*0.8%=6.4萬元 |
3）目標確定的方法
方法一：看歷史，取平均增長率
假設：2010收入年1000萬，2011年收入1200萬，則2012年預計收入多少呢？
計算公式：
（1200-1000）/1000=20%，（1600-1200）/1200=34%
(20%+34%)/2=27%
則2012年目標銷售收入為：1600*(1+27%)=2032
方法二：根據相關數據
1600萬元*（1+6%）*（1+30%），6%是企業無風險利潤，企業將資金投資于某項沒有任何風險的投資對象而能得到的利息率；
30%是企業發展增長比例，是各個企業家和高管一直以來認同的數字。
第二步：制定個人分配規則
1）動態積分兌換策略：
每個人所得積分*1積分對應的金額=個人當期實際獲得的獎金；
例如：張三當期獲得80積分，當期1積分=200元；
張三實際獲得獎金 = 積分總和*1積分代表金額= 80積分*200元/積分=16000元
2）1積分代表金額計算方式：
1積分對應獎金=當期公司獎金池/100*參與人數（總積分數量）；
例如：當期總金額64000元，當期總參與人數4人，計算如下：
64000/4*100=160元/分。
|
可分配金額 |
人數 |
積分總額 |
每積分對應金額 |
|
6.4萬元 |
4人 |
400分 |
160元/分 |
3）積分獲取規則
每個人滿分100積分，積分由5項要素確定，分別為：
要素1：個人業績完成量： 50分； 附件《個人業績等級評分表》
要素2：個人績效： 25分； 附件《客服績效表》
個人總分低于60分，無資格參加本項積分。
要素3：工作行為表現： 10分； 附件《工作行為描述》
要素4：工作態度： 5分； 附件《工作態度等級評分表》
要素5：工作能力： 5分； 附件《工作能力等級評分表》
第三步：個人獎金計算方式
個人積分總和=要素1+要素2+要素3+要素4+要素5
假設超額了800萬，則公司獎金池為6.4萬；
假設A員工各個積分總和為：80分；B員工各個積分總和為：70分;C員工各個積分總和為：75分;D員工各個積分總和為：65分;
則：總積分和=80+70+75+65=290；
員工A實得獎金金額=64000/400*80=12800（元）
以上就是超額利潤分享計劃和積分制的組合創新形式。既保證了員工與企業利益趨同、思維統一；又保證了員工目標與公司戰略目標有效銜接，最大化的發揮了組織額協同效應。有效提成了人員效率，降低人力成本。
掃描二維碼關注深藍動態！
