很多公司會以年終考核的結果作為發放年終獎、評優評先、調薪、升職等依據，但有時候，年終考核的結果卻差強人意，久而久之年終考核就流于形式了，結果變成了老板內定。那么為什么年終考核會流于形式呢？今天小編就給大家分享常見的五種原因。
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原因一：年終考核沒有歷史數據支撐。
公司習慣于隨性工作，不注意積累關鍵信息數據，往往是數據一定要提供的情況下，加班加點找數據、理數據，很多情況下得到的數據是不準確的，并且還存在重復工作的情況，年終考核數據涉及到全年的數據，數據工作量大，對于這類企業來說，數據成為年終考核流于形式的主要原因。
原因二：年終考核未關聯本年度月度、季度考核。
有些公司年終考核受近因效應影響，單純看業務指標完成情況或年終大事件完成情況來確定年終考核結果，忽視了月度、季度考核，很容易導致非業務性崗位的年終考核有失公平性。
原因三：年終考核構成部分占比設置不合理。
每個行業都有各自的特點，特別是行業特征突出的公司，年終考核構成一定要結合當年實際情況設置比例，突出年度工作重點，以價值大小衡量占比，不然單純的平均化，或是從眾性設置年終考核構成比例很容易出問題。
原因四：年終考核規則不明確，判別標準不統一。
年終考核通常是公司層面各部門見的評比，規則不明確，各部門按照各自的理解去評定，要么出現反復評，要么部分部門聯盟產生結果，導致時間的浪費和結果的失真性！
原因五：考核人缺乏對年終考核的正確理解，導致結果偏差。
年終考核人員要對考核結果負責，確保正確理解考核的評判標準，才會最大可能達成考評人結果的一致性，降低理解偏差導致的結果失真！年終考核需要在考評前培訓。
找出年終考核流于形式的原因，然后有效解決，相信年終考核效果會有改善，如果您仍有年終考核的疑問，歡迎與深藍咨詢聯系，進步溝通解決疑惑。
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