薪酬是企業激發員工動力的重要手段。而對于為什么在一些企業中，薪酬激勵失效，本文總結以下幾點：薪酬結構設置不合理；薪酬周期設置單一；薪酬形式單一；薪酬公平性不足，外部競爭性不足。
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首先，注意薪酬結構的設置。根據薪酬的結構，包括固定薪酬和變動薪酬，固定薪酬屬于保健因素，而變動薪酬則為激勵因素。那如果企業把固定薪酬看作對員工的激勵因素，則不能起到激勵作用。當員工適應了增長后固定薪酬后，就不能對員工產生激勵作用了。而企業出于成本考慮，也不可能一直無限制的給員工漲工資。企業在設置工資結構時應多設置一些變動薪酬，如績效工資/獎金等。另外 ，不同的年齡階段對變動高薪酬和固定薪酬的側重點不同，一般來說，年齡稍大的員工更看重固定薪酬，而較年輕的員工則更看重變動薪酬。
其次，企業在設置漲薪周期時，要選擇長中短期的結合。相對來說，基層崗位人員多看重短期的利益得失，而中高層人員多看重長期利益。因此，對于一些基層崗位多以短期和中期激勵為主，而對于中高層以及關鍵崗位則應長短期相結合。
再次，薪酬的形式可設置為多樣化。從狹義上，薪酬僅指貨幣或準貨幣形式。除貨幣或準貨幣外，還可以將各種形式的福利納入薪酬激勵范圍。如，帶薪假期/旅游獎勵/專項培訓/家屬福利/教育基金等等。多種形式的薪酬收入可以加強員工對企業的認同以及歸屬感。
最后，要注重薪酬內部的公平性以及外部的競爭性。如果員工感覺企業的薪酬不公平，即使對自己的薪酬水平時滿意的，也會失去對員工的激勵性。不患寡而不患均。在設計薪酬體系時，要進行崗位/業績/能力均進行科學的評價，保證內部價值評價的一致性公開性和透明性。則會減少員工對企業薪酬的不公平感。另外，企業還需要將企業員工薪酬水平與外部勞動力市場的薪資水平相比較，制定一個合理的員工可以接受的薪酬水平。
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