自疫情暴發已來，持續已經兩年的時間，持久、反復看不到結尾的疫情使大企業都遭遇了很大的沖擊，一些個體戶、小微企業消失、一些行業至今一撅不振，失去往日雄風。從人力資源管理的角度來看，企業為了自保和生存，是選擇降薪還是選擇人員優化呢？
首先要說明白一個基礎的邏輯，這不是簡單的選擇題。是降薪還是優化甚至減員誰對誰錯，不能一概而論。正確的是根據企業所業的行業不同、業務發展趨勢的不同、崗位對企業未來的貢獻價值不同等因素做出不同的選擇，打出組合拳。同時，還需要考慮企業的性質、承擔的社會責任，舉措產生的社會影響等。
企業要面對如何生存下去。面對訂單消失、被迫停工停產，沒有了收入來源，最關鍵是對未來是茫然的，此時企業考慮降薪是無可厚非的。企業為應對風險，提高自身靈活性，應對市場巨變，企業要審視內部的機構組成與人員組成，看看與公司戰略調整是否匹配？是否需要剪掉冗余的組織和人員？哪些業務板塊需要保留，哪些業務板塊可以取消；哪些崗位需要保留，選擇降薪；哪些崗位是非關鍵崗位，可以載員；
企業通過客觀審視，做出應對，收縮戰略，保持核心業務和骨干力量，這樣的決策不是不負責任，而是不得已做出的斷臂求生。
面對疫情，企業在什么情況下選擇降薪，什么情況下進行組織優化，依據是企業管理者對企業進行客觀審視，系統分析后才能做出的決策。
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