自疫情暴發已來,持續已經兩年的時間,持久、反復看不到結尾的疫情使大企業都遭遇了很大的沖擊,一些個體戶、小微企業消失、一些行業至今一撅不振,失去往日雄風。從人力資源管理的角度來看,企業為了自保和生存,是選擇降薪還是選擇人員優化呢?
首先要說明白一個基礎的邏輯,這不是簡單的選擇題。是降薪還是優化甚至減員誰對誰錯,不能一概而論。正確的是根據企業所業的行業不同、業務發展趨勢的不同、崗位對企業未來的貢獻價值不同等因素做出不同的選擇,打出組合拳。同時,還需要考慮企業的性質、承擔的社會責任,舉措產生的社會影響等。
企業要面對如何生存下去。面對訂單消失、被迫停工停產,沒有了收入來源,最關鍵是對未來是茫然的,此時企業考慮降薪是無可厚非的。企業為應對風險,提高自身靈活性,應對市場巨變,企業要審視內部的機構組成與人員組成,看看與公司戰略調整是否匹配?是否需要剪掉冗余的組織和人員?哪些業務板塊需要保留,哪些業務板塊可以取消;哪些崗位需要保留,選擇降薪;哪些崗位是非關鍵崗位,可以載員;
企業通過客觀審視,做出應對,收縮戰略,保持核心業務和骨干力量,這樣的決策不是不負責任,而是不得已做出的斷臂求生。
面對疫情,企業在什么情況下選擇降薪,什么情況下進行組織優化,依據是企業管理者對企業進行客觀審視,系統分析后才能做出的決策。
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