管理處處存在假設。
很多老板以為，只要我要求了，你就應該做到位。這種假設是，人應該是機械的，我只要輸入指令，你應該保證不折不扣的完成。
當員工犯錯誤時，主管經常說的一句話：我給他說過了，他怎么還會犯錯。主管的假設是，你是沒有能動性的，只要我說的，你就應該完成。
管理是很有意思的事情，我們所有的商業溝通和決策都是基于我們認知的假設上做出來的。如果我們的假設錯了，你想保證我們的商業結果和決策結果是對的，那是不可能的。
我有一個客戶，做連鎖生意的，業績不理想，查找原因，最后歸結于員工執行不到位。我問他：“員工什么地方表現的不到位。”“我們規定，客戶進門時需要迎賓，要給客戶彎腰鞠躬，并微笑伸手招呼客戶，同時說歡迎光臨。但我們的迎賓員沒有一個做到位的。”
這個總經理的邏輯是，我有要求，你就要做出來。假設是，員工如果不做出來，就是執行力不行。
真的是員工執行力不行嗎？我們來到這家商業連鎖機構，進行了實地考察。在店中，見到了他們的迎賓，我問：“公司有規定，見到客人時要迎賓，這個你知道嗎？”“知道”“迎賓分幾個動作你清楚嗎？”“啊，這個店長教過。”“你能演示一下嗎？”她站起來，好長時間，彎腰說了句：“歡迎光臨”。
我問總經理：“她做的符合要求嗎？”“當然不符合，鞠躬應該是60度，還沒有笑臉，手勢也不對。”總經理說道。小姑娘滿臉通紅，站在那里擰巴著。
“行了，你去工作吧。”
“總經理先生，請問，你們的迎賓有標準嗎？”“有啊”“拿來我看一下。”他們找了半天也沒找到。
“還有一個問題，我們暫且算你們有標準。你們培訓迎賓是怎么培訓的，是簡單的講一遍，還是講很多遍，讓他們演示，確認她會了嗎？”
“這個真不清楚。”總經理說。“那誰清楚。”“店長。”
店長來后，我就同一個問題問了她一次。“我們很忙的，他來的時候我教了她一遍。”她不以為然的說。
我笑笑。“請問總經理先生，迎賓這個崗位重要嗎？”“當然重要，是我們銷售五環中重要的一環，迎不來賓，我們賣啥呢？”“重要嗎？但我看不出來。”
“你所謂的重要，應該體現在組織工作中，首先，這個崗位有她的工作標準嗎？標準是經常更新嗎？她確定把標準都學會了，店長給她演示，她的演示效果不亞于店長，這個時候才能讓她上崗。上崗后的第一個月，店長要針對她的迎賓動作做的是否到位進行不斷的確認，糾正，培訓。這樣她才能夠到位。同時，店長的考核中和人力資源的考核中要加入新員工確認和培訓的這個指標。這樣，管理循環才能夠畫圓。”
“哦，這樣啊，怪不得我們做不好呢。”
管理中，強調態度是必要的，但是教會員工怎么做，形成她肌肉記憶更重要。但這個肌肉記憶不是那么好形成的。需要組織的力量，即管理部門能針對這一塊貢獻什么，比如標準的制定和修改，門店的考核和監督改善；店長需要做什么？比如培訓和員工動作確認。只有這樣，上下聯動，才能夠打造一個執行力高的企業。否則，只強調態度，會造成管理矛盾，員工高職率增高，公司始終處于震蕩之中。
只強調態度不教方法了路徑的管理者都是耍流氓！！
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