筆者粗淺,這里拋磚引玉和大家探討年終考核失效的緣由。
考核是件技術活兒。要對考核內容、方法、被考核人的情況、業績成敗的緣由、被考核者其中的作用清清楚楚。要做到,不但要懂方法,還要有一顆持之以恒的心,把功夫用在平時。這樣到了年終,水到渠成,怎會流于形式?可做到的,能幾人?
一經理談到手下到處亂串貨,全公司敢怒不敢言,因為是老板女兒。試問,您若是此經理,該如何“年終考核”? “潛規則”引發了形式主義。
市場競爭白熱化,不確定因素難以掌控,經營方向屢屢調整,產品“變臉”不暇,折騰到年底,怎么考核?
年終了,業績還差點兒,雖規定的檢核時間到了,但快要到手的單子不能不要啊。管理不是要為業務服務的嘛,怎能耽誤收入呢?! 公司也要生存呀。年終考核的事兒先放一放吧。 這是管理文化導致的失效。
年終了,大伙兒都忙活了一年,沒有功勞有苦勞,沒有苦勞有疲勞。人生在世都不容易,何必較那個真兒呀,走個過場好了。這是格局導致的失效。
這家企業、這個行業、爾或這個地區的年終考核都是這個樣子的,考評者的領導對考評者也是這么做的,作為考評者怎么對被考評者“認真”?
幾千年來,“和氣生財”、“家和萬事興”、“你好我好大家都好”,“與人方便與己方便”、“息事寧人” 、“難得糊涂”等社會歷史意識會對考評者產生影響。這是社會土壤導致的失效。
綜上,“年終考核”可謂“命運多舛”,需要經驗豐富的領航員來避開暗礁,駛向光明。
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