筆者粗淺，這里拋磚引玉和大家探討年終考核失效的緣由。
考核是件技術活兒。要對考核內容、方法、被考核人的情況、業績成敗的緣由、被考核者其中的作用清清楚楚。要做到，不但要懂方法，還要有一顆持之以恒的心，把功夫用在平時。這樣到了年終，水到渠成，怎會流于形式？可做到的，能幾人？
一經理談到手下到處亂串貨，全公司敢怒不敢言，因為是老板女兒。試問，您若是此經理，該如何“年終考核”？ “潛規則”引發了形式主義。
市場競爭白熱化，不確定因素難以掌控，經營方向屢屢調整，產品“變臉”不暇，折騰到年底，怎么考核？
年終了，業績還差點兒，雖規定的檢核時間到了，但快要到手的單子不能不要啊。管理不是要為業務服務的嘛，怎能耽誤收入呢？！ 公司也要生存呀。年終考核的事兒先放一放吧。 這是管理文化導致的失效。
年終了，大伙兒都忙活了一年，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞。人生在世都不容易，何必較那個真兒呀，走個過場好了。這是格局導致的失效。
這家企業、這個行業、爾或這個地區的年終考核都是這個樣子的，考評者的領導對考評者也是這么做的，作為考評者怎么對被考評者“認真”？
幾千年來，“和氣生財”、“家和萬事興”、“你好我好大家都好”，“與人方便與己方便”、“息事寧人” 、“難得糊涂”等社會歷史意識會對考評者產生影響。這是社會土壤導致的失效。
綜上，“年終考核”可謂“命運多舛”，需要經驗豐富的領航員來避開暗礁，駛向光明。
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