銷售人員作為企業員工中相對特殊的群體,其特點主要是,工作崗位進入壁壘低,工作環境不固定,工作時間彈性自由,工作對象復雜多樣,工作過程靈活獨立,工作業績不穩定等,所以考核起來比較難,尤其是設置合理的銷售考核指標非常關鍵,根據多年經驗進行分享一下:
一、根據銷售崗位層級對應設置考核指標
1、對于高層銷售管理人員(銷售副總及以上)
主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地,適用于年薪制,績效考核周期以半年、年為周期,績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(區域經理)
主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案,以結果性指標考核為主,再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員( 銷售代表)
主要是銷售策略具體執行和實施,績效考核應以業績為導向,力求簡單明了,避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
二、注意事項
在實際制定銷售績效方案時,需要注意的一些細節問題,具體如下:
1、避免撒胡椒面,重點不突出
在實際制定績效方案時,為了考慮全面,將績效方案設計得非常復雜,例如:考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善,但銷售人員看得一頭霧水,相應的激勵效果也就不明顯了,也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整,保持延續性
有些企業由于市場變化或個別人員的反饋意見,隨意調整績效方案。有些企業,甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案,讓考核者與被考核者都變得無所適從,所以不能任意改變,保持績效考核方案的嚴肅性與連續性。
3、要對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中,經常涉及到很多特定概念,為了方便計算績效獎金、避免績效發生爭執,事先將一些特定概念的具體含義界定清楚,比如對銷售額目標考核,銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前,應事先設想,在實際執行過程中,可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補,以免產生不良的影響。例如,某一新產品剛投放市場時,由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因,就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么,我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標,來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
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