銷售人員作為企業員工中相對特殊的群體，其特點主要是，工作崗位進入壁壘低，工作環境不固定，工作時間彈性自由，工作對象復雜多樣，工作過程靈活獨立，工作業績不穩定等，所以考核起來比較難，尤其是設置合理的銷售考核指標非常關鍵，根據多年經驗進行分享一下：
一、根據銷售崗位層級對應設置考核指標
1、對于高層銷售管理人員(銷售副總及以上)
主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，績效考核周期以半年、年為周期，績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(區域經理)
主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員( 銷售代表)
主要是銷售策略具體執行和實施，績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
二、注意事項
在實際制定銷售績效方案時，需要注意的一些細節問題，具體如下：
1、避免撒胡椒面，重點不突出
在實際制定績效方案時，為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，保持延續性
有些企業由于市場變化或個別人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從，所以不能任意改變，保持績效考核方案的嚴肅性與連續性。
3、要對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效發生爭執，事先將一些特定概念的具體含義界定清楚，比如對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
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