企業開展績效考核，并將考核結果與工資等進行關聯，實施一段時間后發生了因績效而離職的現象，難道是績效考核錯了嗎？下面將常見的因績效而產生的離職現象進行剖析：
1、考核暴露了業績差的員工的原形，濫竽充數的人再也無法藏身，日子混不下去了，不得不離職。這種情況正是績效管理想要達到的目的，對于這類人，即使不主動離職，公司也要進行淘汰。
2、績效工資部分是從原工資里拆分出來的，一考核就降低工資，引起員工強烈不滿并用腳投票。如果把考核當作變相的扣工資工具，注定帶不來正面的效果，企業應該反思到底是出于什么初衷搞績效管理。
3、考核指標選擇不合理，員工無法產生決定性影響的事項拿出來作考核，只能被動接受考核結果，比如職能部門的員工考核公司的整體業績，這類指標如果權重定的低，員工直接無視并躺平，權重定的高，員工再強烈反對且企業不作出改變后，員工會另尋他路，不再和企業繼續合作。企業在接收到員工的這類意見反饋后應及時傾聽和調整，讓考核回到正軌上來。
4、目標不切實際，強壓給員工，員工一核算發現一年到頭基本上都沒有能完成的月份，直接放棄嘗試。企業在給員工設定目標時，應進行雙向的溝通交流，爭取達到一致認可，而不是單方面的強壓。高目標要對應高獎勵，同時匹配相應的資源支持，增強員工完成任務的信心，否則，不但得不到想要的，連員工也流失了。
績效管理是個系統的工作，企業要直面問題，與員工保持順暢溝通，及時解決員工的合理訴求，才能保證雙方的共贏。
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