1914年，美國工人平均工資為每日二至三美元，面對“招工難”，福特汽車公司反其道而行之，實施了每日五美元工資制。福特后來總結說：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎。我們為未來而建設，低工資的企業總是無保障的。為每天八小時支付五美元是我們所做出的最好的減少成本的事情之一。”
國內有二十多年歷史的某企業負責人，在談及高工資時說，“高工資才能吸引優秀人才。工資低了，你不炒員工，員工早就把你炒了。員工炒企業是弱化人才隊伍，企業炒員工就是優化人才隊伍”。
很多企業根據自己的支付能力和企業文化，選擇了高工資的薪酬策略，付出了高工資，員工表現一定會好嗎，華為作為高工資的代表性企業，仍在執行末尾淘汰制度的事實證明，企業高工資不等于員工一定會有高績效表現。如何才能換來更好的員工績效表現呢？
1、不同的崗位采用不同的薪酬策略。對于基層操作員工，采用跟隨策略，基層管理者和技術骨干采用75%分位薪酬水平，高級管理者及核心技術專家采用90分位薪酬水平。這樣既能有效吸引和保留核心人才，又能降低整體人力成本。把有限的薪酬支付資源發揮最大的價值作用。
2、工資結構劃分合理。比如把高工資拆分為基本工資占30%，績效獎金30%，股份分紅40%。這樣對于沒有良好績效表現的員工，企業會降低實際支付的成本，要想高工資必須要付出高績效表現。
3、執行規范嚴格的績效管理體系。通過科學規范的績效管理，及時淘汰掉表現差的員工，對團隊保持持續的激勵和約束，待遇能增能減，職務能上能下，才能長期保持員工的高績效。
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