薪酬分析是綜合分析企業的薪酬數據，反映薪酬狀況，診斷薪酬缺陷，明確市場薪酬位置和公司內部薪酬的合理性，為公司決策薪酬水平提供參考依據。
一、薪酬分析的維度常見以下幾個方面：
1、薪酬總額分析：簡單來說，人力成本總共花了多少錢?和公司同期有什么變化?與年初預算有什么變化?
2、薪酬結構分析：主要回答錢花到哪里了？通常圍繞人員、結構、部門等維度展開。
3、薪酬效益分析：旨在回答花費的人力成本有多大回報?圍繞員工和企業兩個方面進行。從員工角度常見有增薪比例、增薪占總薪酬的比例、增薪占利潤增長的比例等;從企業角度常見有總薪酬占收入的比例、總薪酬占成本的比例、總薪酬占費用的比例、總薪酬利潤產出的比例等。
二、薪酬分析的基礎指標：
1、勞動生產率指標：衡量員工勞動生產率的高低，在一定生產條件不變的前提下，員工勞動生產率的高低體現了員工工作能力和工作意愿的高低。如：人均銷售額、人均利潤等。
2、人工成本指標：衡量員工各項薪酬的總額及其在公司成本總額中所占的比重，體現員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性。人工成本指標可以分為維持成本、獎勵成本等絕對指標，也包括人工成本率等相對指標。
3、員工離職率指標：衡量員工對公司各項政策和管理環境的滿意程度，部分體現薪酬的合理性。如果員工離職率，尤其是核心員工離職率提升較快或居高不下，一般與薪酬有一定的關聯度，應當調查公司薪酬水平與市場平均水平之間的差距，結合員工離職面談，找到員工離職的真正原因。如果是薪酬的原因則需要分析這種差距是否合理，并相應調整公司的薪酬策略和薪酬水平。
三、薪酬分析的層次劃分：
1、基于個人的全面報酬數據的收集：以企業現有人員為基準，匯總個人的基本工資、崗位工資，績效工資、福利津貼等，核算稅前月薪、稅前年薪總額。
2、基于崗位的薪酬數據整理：針對一崗一人的情況，統計崗位人員的稅前年薪即可;針對一崗多人的情況，以崗位上多名人員的平均年薪酬數據為核算基準，若能區分崗位的級別，也可將崗位級別細化后進行數據核算。
3、基于薪級的薪酬數據整理：將每個薪級所包含的崗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出來，這樣就能得到各個薪級目前薪酬的高位、中位、低位的數據，這也是未來和市場數據對標的基礎。
4、比對性，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析和比對，可以全面深入了解當前人力資源戰略，全面推進管理優化，實現人力資源戰略目標
四、薪酬分析的注意要點：
1、真實性，描述薪酬狀況，反映人力資源現狀。描述反映功能是薪酬分析的首要功能。通過薪酬分析，可以宏觀系統地了解企業的薪酬水平和薪酬分配現狀，準確把握企業的外部競爭力和內部公平性。
2、長期性，評估薪酬計劃，考慮人力資源決策。薪酬方案設計實施后，具體效果需要通過薪酬分析對該方案的長期性進行反饋和評價。通過各種指標和分析技術，可以客觀地評價和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。
3、系統性，診斷薪酬制度缺陷，促進人力資源持續改進。沒有完美的薪酬制度，也沒有一成不變的薪酬制度，在系統的薪酬分析中，診斷發現了制度缺陷，就要提出克服或彌補新一輪人力資源變革的建議，實現內部公平和外部競爭目標，實現有效激勵。
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