績效目標在很多公司大多都是上級直接定的，一般都是會傾向于定的高一些，美其名曰“取乎其上,得乎其中；取乎其中,得乎其下”。
員工大多也都明白上級的想法，如果上級沒就目標的高低進行討論，大多員工也不會去爭論一番，因為目標定得高一些政治上是正確的，如果就自己計較了，就是工作態度的問題了。
目標定的過低這種情況很少出現，一般是業務剛開始，大家還沒有很好的參照標準，先摸著石頭過河，走著看看。還有一種情況是一些職能型的常規目標，不求出彩，只要不出錯就行，這類目標大多定的是低的，原因是整個工作標準應該做到哪個程度，沒有很好的取得共識，沒人會在這些指標上費神。對于這一類指標，可以盡量少設置，或者合并成一個，以出錯類考察即可。
更多的問題大家都認為發生在過高這種情形。我們雖然都知道合理的目標是蹦一下能夠的著，如果說蹦幾下也夠不著，目標本身就失去作用了，沒人會把目標當回事。有的公司因此還設置了目標完成80%獎勵多少，完成70%就算完成了之類的評價標準，這就是看隨機發揮，大家都心照不宣了。
目標決定了執行的措施，高低取決于和什么對比，另外，目標高低與否就看員工是否認為有可操作的路徑和必要的資源，只要這些有了，哪怕是員工認為高了，也要堅定的要求下去，逼著大家完成。如果沒有這些，大家都是靠著各自的認知說高還是低，其實有可能說的都不是一回事。
所以，目標高是偽命題，真正的還是看這個數據是否有一系列的支撐的資源和執行路徑。
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