績效目標在很多公司大多都是上級直接定的,一般都是會傾向于定的高一些,美其名曰“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下”。
員工大多也都明白上級的想法,如果上級沒就目標的高低進行討論,大多員工也不會去爭論一番,因為目標定得高一些政治上是正確的,如果就自己計較了,就是工作態度的問題了。
目標定的過低這種情況很少出現,一般是業務剛開始,大家還沒有很好的參照標準,先摸著石頭過河,走著看看。還有一種情況是一些職能型的常規目標,不求出彩,只要不出錯就行,這類目標大多定的是低的,原因是整個工作標準應該做到哪個程度,沒有很好的取得共識,沒人會在這些指標上費神。對于這一類指標,可以盡量少設置,或者合并成一個,以出錯類考察即可。
更多的問題大家都認為發生在過高這種情形。我們雖然都知道合理的目標是蹦一下能夠的著,如果說蹦幾下也夠不著,目標本身就失去作用了,沒人會把目標當回事。有的公司因此還設置了目標完成80%獎勵多少,完成70%就算完成了之類的評價標準,這就是看隨機發揮,大家都心照不宣了。
目標決定了執行的措施,高低取決于和什么對比,另外,目標高低與否就看員工是否認為有可操作的路徑和必要的資源,只要這些有了,哪怕是員工認為高了,也要堅定的要求下去,逼著大家完成。如果沒有這些,大家都是靠著各自的認知說高還是低,其實有可能說的都不是一回事。
所以,目標高是偽命題,真正的還是看這個數據是否有一系列的支撐的資源和執行路徑。
掃描二維碼關注深藍動態!