企業如何讓人才持續脫穎而出，形成合理的人才梯隊，是很多管理者想解決的問題。寶潔就曾有過一項制度，一個管理者想升職，50%的績效評價占比，看其是否能夠培養出足夠的下屬。如果不能培養出人才，那就不能升職。而有很多企業其實是核心人才就那幾個，每次只能通過向外招聘來解決人才問題。
老員工怎樣的表現取決于公司的導向，如果不聞不問，則只能得到隨機的結果。比如，這幾年流行職場老白兔和小白兔的說法，認為一家企業的員工干的久了，就會產生一些老白兔，這些人表面上都是工作態度良好，工作成果馬馬虎虎，只求無過，不求有功，慢慢的老白兔也會帶出一群小白兔，公司的氛圍會因此改變。
問題不在于活都是誰干的，相信部門經理有能力合理的分配任務，即使真的有資深老員工通過手段把原本自己工作轉給新人，只要工作質量不受影響，并不會有大的問題，但是更高一級管理者需要對過程有足夠的把控，一旦中間發生問題，就需要及時介入，定義該項工作的問題，引導員工一起想辦法解決。這樣新人也能夠快速成長，老員工如果只是出于偷懶的目的，也將很快感受到自己已經不可替代了。這在某種程度也是一種良性的情況。
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