薪酬是員工最為敏感的事項之一，薪酬的調整如果不合理，會造成很大的影響。如何調整薪酬才能達到管理預期效果，是一個很關鍵的問題。
很多公司因為擔心薪酬調整不容易取得員工的理解，都是在保密狀態下，一對一的溝通，慢慢的，內部的不平衡也在逐步加大，這種調整是一個博弈的結果。
隨著時間的推移和人數的增加，調整的難度也會逐漸增大。如果不建立一個合理的機制，不光是無法有效激勵員工，更是可能造成員工的嚴重不滿。
薪酬調整分為普調和非普調兩種，普調是因為行業的工資上漲或者整體的人力成本上升而大面積調薪的方式。這種調整幅度要結合內外部情況和公司的薪酬競爭策略來定。需要至少每年都對外部薪酬做一個調查，及時掌握外部薪酬水平。
相對來說，這種調整難度不大。只要公司薪酬政策明確，各崗位工資等級清晰，就可以很容易做出調整。也有的公司是通過年功工資來實現普調，對于希望人員穩定的情形有一定幫助。
非普調，就需要有足夠的依據，這種調整跟業績達成后的獎金不同，一旦上調或下調都會維持比較長的一個周期不變。一個好的寬帶薪酬體系設計就是關鍵，我們可以將不同崗位進行分類，比如技術崗、管理崗、行政支持崗位等類別，然后不同類別設置一個職業通道，比如技術崗的職業發展通道可以是助理工程師、工程師、高級工程師等等；不同的等級對應一個工資標準，通過這個機制可以激勵員工持續進步，只有達到相應崗位等級的要求，通過了相關的測評，就可以調整工資，這樣就可以避免沒有依據的博弈式的調整了。
這里面不建議因為某一個貢獻或錯誤就直接調整工資，這些都可以通過給一個獎金或罰單配合上精神層面的激勵來解決。長期效益和短期效益一定要平衡好。
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