一、什么是薪酬策略
薪酬策略是指將企業戰略和目標，文化，外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。同時，薪酬策略也是評估薪酬政策的重要衡量指標。薪酬策略是人力資源部門根據企業最高管理層的薪酬方針擬訂的，它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
二、薪酬策略分類
薪酬策略分為薪酬水平策略與薪酬結構策略
（一）薪酬水平策略
薪酬水平策略有四種類型，具體如下：
1. 領先性策略
一般保持在75%分位以上，內部薪酬始終領先與外部薪酬水平，對人才形成“虹吸效應。
2. 跟隨性策略
一般保持在50%分位為以上，保持中上游水平，始終跟隨外部薪酬調整，但不是最高，也不是最低。
3. 滯后性策略
一般低于50%分位以下，內部薪酬低于外部薪酬水平，節約成本，但不能影響整體員工士氣。
4. 混合型策略
綜合上述三種類型進行組合運用，針對核心關鍵人才采取領先，針對中層管理層采取跟隨性策略，針對中下層采取滯后性，從而有效激勵人才，控制薪酬成本。
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（二）薪酬結構策略
1. 高彈性薪酬結構，
薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
這種薪酬模型適用于公司業績與員工努力程度關聯較大的企業，如：地產銷售公司、保險銷售公司等；
2.高穩定薪酬結構，
基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至為零，固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，適用于員工素質較高，績效比較穩定的企業，或者公司業績與員工努力程度關聯不大的企業。如：物業服務公司、國企事業單位等；
2. 調和型薪酬結構
薪酬中固定部分與浮動部分比例相當，即保證員工收入一定的穩定性，同時也預留了一部分工資作為激勵，鼓勵員工在保證相對穩定收入的情況下為公司創造價值。固定部分用于支付管理或崗位價值，績效部分用于支付業績價值，適用于績效較為穩定但需要穩定增長的企業中高層管理人員。如：部門經理、公司CEO等。
三、根據企業發展階段選擇薪酬策略
（一）對初創期的企業
1. 薪酬水平策略選擇
初創的企業，資金實力弱小，收入不穩定，企業支付能力弱，一般選擇薪酬水平滯后性策略。
2. 薪酬架構策略選擇
由于外部市場的不穩定性，員工穩定性不強，薪酬激勵的重點是保障員工的收入。薪酬結構往往是固定薪酬比例大于浮動薪酬，甚至可以全部為固定薪酬，福利部分在企業初創期往往設置的很少。
（二）對成長期的企業
1. 薪酬水平策略選擇
對于成長型的企業，企業發展迅速，具備一定的支付能力，亟需引進外部人才，助推企業發展，為了吸引外部優秀人才采取高薪酬與高激勵，一般采取領先策略來吸引人才，或者采取混合型策略，對優秀人才進行領先，其他跟隨策略等。
2.薪酬架構策略選擇
很多企業這個時候要不斷擴張外部市場，處于高速發展階段。薪酬激勵重點是充分調動員工積極性，也就是擴大浮動比例，減少固定薪酬比例。增加薪酬整體結構靈活性。福利會增加一部分，但不作為薪酬結構中的重點。
（三）對成熟期的企業
1. 薪酬水平策略選擇
對于成熟型的企業，企業發展穩定，內部管理規范，具備較高的品牌效應以及行業知名度，對外部人才吸引力強，不一定要采取采取高薪酬，一般采取跟薪酬隨性水平策略，就能招聘優秀人才。
2.薪酬架構策略選擇
外部市場逐漸穩定，公司各項發展也逐漸都步入正軌，這個時候的薪酬結構，固定薪酬和浮動薪酬的比例逐漸穩定（一般是7:3的比例），成熟期的企業往往通過福利進行激勵，薪酬結構調整往往通過增加福利來進行調整，包括現金和非現金福利激勵。
（四）對衰退期的企業
1. 薪酬水平策略選擇
對于衰退型的企業，企業經營發生困難，利潤大幅縮水，企業薪酬成本被嚴格控制，支付偏弱，，一般采取跟薪酬滯后性策略。
2.薪酬架構策略選擇
就要看未來戰略發展策略來制定薪酬結構，外部市場的不確定性，企業往往會采取相對穩定的薪酬結構來保留和激勵員工，也就是說會加大固定薪酬比例，有時也會采用高于市場水平的薪酬來保留人才。
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