美國心理學家麥克利蘭在美國心理學家麥克利蘭在1973年第一次明確的提出了勝任力的理論和勝任力“冰山模型”。而任職資格的概念最早可追溯到英國國家職業資格標準（NVQS）。從定義上來看，任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。兩者在人力資源領域廣為應用，本文就兩者的區別做以下總結：
一、主要目的
勝任力模型應用在企業的人才標準、人才培養和人才選拔方面。通過勝任力模型識別出高潛人才，然后重點培養和選拔，同時為人才招聘提供依據和準確度。任職資格體系應用于解決員工職業發展。除了管理崗位以外，為員工提供和打通職業發展通道，給各專業序列的員工提供職業發展路徑
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二、適用范圍
勝任力模型側重于強調勝任且高績效；適用于企業的中高層和關鍵崗位，關注于領導力的培養和能力的勝任。任職資格側重于崗位基本要求，適用于企業中的技能型人才，即專業序列中的中基層人員。
三、步驟方法
兩者在企業中的實施步驟方法有所不同，構建勝任力模型一般步驟是戰略分析、崗責梳理、選取樣本、問卷調查、素質編碼、效率檢驗、溝通確認和應用。建立任職資格體系一般步驟是戰略分析、崗職梳理、訪談、職種職族劃分、設計通道、確定等級與標準、任職資格確定，最后用于薪酬和員工發展。
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