美國心理學家麥克利蘭在1973年第一次明確的提出了勝任力的理論。他認為，勝任力是將某一項工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征，可以是一種動機特質，也可以是一種自我形象、態度或價值觀，或者是某個領域的知識、認知或者是行為技能。
勝任力模型是指為了完成一項工作，達成一項績效目標所具備的一系列不同勝任力的組合，描述的是組織中有效充當一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊組合。勝任力模型包含模型結構、指標維度、指標要素、指標定義、行為等級幾個部分，有以下三個特點：首先具有企業所屬行業的典型特點；其次體現企業自己的特色；最后具有階段性的特點，必須隨著企業的經營目標和策略的變化進行不斷的更新和修訂。
企業建立勝任力模型時通常會考慮的幾個主要維度：
企業文化：在甄選模型要素時考慮把企業倡導的一些共性的文化價值取向吸納進來；
發展戰略：企業未來希望成為什么樣的企業，需要涉足哪些領域，支撐戰略實現的關鍵能力素質要素有哪些等。
行業特性：勝任力模型帶有典型的行業特征，同時具有崗位層級屬性特征的要素，績優者的特性及共性短板。
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企業建立勝任力模型時通常用方法：
第一種專家小組法，也叫德爾菲法，是通過將建模專家、企業管理層、部門經理以及對崗位比較熟悉的員工組織起來成立建模工作小組，就某個崗位，順利展開充分的討論來得到勝任力模型要素的一種方法；
第二種評價中心法，是由幾種工作模式和方法組成，利用現場的測試或者是演練，由評估人員觀察候選人的具體行為并給予評分；
第三種問卷調查法，是采用調研反饋的方式去收集目標崗位的勝任力因子；
第四種行為事件訪談法，也叫BEI法。
企業建立勝任力模型時通常用步驟：
第一階段是信息收集和準備階段，具體內容是成立勝任力模型開發小組，明確建模的崗位；然后是確定績效有效的標準來確定績優和績效的衡量標準；最后是選擇績效參照組，績優業務組和普通業務組。
第二個階段是模型開發階段，具體內容是收集資料和建立勝任力模型，這個階段是建模的核心工作內容。
第三個階段是模型驗證和修正階段。在建模完成之后，再進行效度進行相應的驗證。對構建的模型框架內進行相應的修正，對于定義進行相應的完善，再結合調研訪談的素材去拆分和撰寫各個行為觀察點，下面的分級的行為描述，最后去驗證模型結構的完整性和分級描述的均衡性。
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