人才是企業最寶貴的資源，也是企業發展源源不斷的動力，選拔合適的人才對企業非常重要，而人才選拔方法直接決定人才成敗關鍵，就人才選擇方法進行總結，具體如下：
一、外部選擇辦法
1. 履歷分析
人簡歷是以自我記錄和評價形式表現出來的個人履歷資料，它和申請表一樣，既可以判定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職者的基本信息、行為表現史等。而且，個人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識形態等方面的影響，還具有公關效果，所以，個人簡歷的應用非常廣泛和普遍。
2. 測驗法
測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。
(1) 紙筆測驗
紙筆考試就是我們通常所說的考試。考試應用的領域非常廣泛，自我國科舉首創筆試以來，一直沿用至今，并且現在筆試已逐步向標準化、客觀化發展；但考試更偏重于知識和技能的考察，所以它考察人的素質的全面性程度常常受到質疑。
(2) 心理測驗
心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。心理測驗可以反映求職者的能力特征，預測其發展潛能，也可以測定求職者的人格品質及職業興趣等。
3. 面試法
面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測人用口述方式回答問題，通過主考人和求職者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。
(1) 開放式面試
開放式面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對求職者來說也無固定答題標準的面試形式。
(2) 半結構化面試
半結構化面試就是介于開放式面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。
(3) 結構化面試
結構化面試是近些年來逐步發展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等；它類似于一種標準化的面試。
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4. 人才評價中心
它是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對許多心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評價求職者操作能力及管理素質為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。
(1) 無領導小組
無領導小組它是通過一定數目的考生組成一組(6-9人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
(2) 公文筐
公文筐測試，又叫文件處理測試、籃中訓練法(In-basket)。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。
(3) 情景模擬
情景模擬(simulation)是指根據對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。
二、內部選擇辦法
1. 內部競聘
所謂“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經營管理崗位的一種優秀人員選拔技術，如果它用于內部招聘，即為內部競聘上崗。
2. 領導推薦
由直接領導根據其表現，進行公司推薦。
3. 360度評估
由上級、下級，同事、外部客戶等各個人員對其評價，比較全面。
總之，每一種人才選拔的方法都有其優缺點，而企業可以通過適當的配合使用，可以最大限度的保證企業選拔出最合適的優秀人才。
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