研發(fā)部門不同于一般的生產(chǎn)部門,他們的工作特點(diǎn)是靈活性更強(qiáng),需要不斷的創(chuàng)新與創(chuàng)造,所以標(biāo)準(zhǔn)化程度相比生產(chǎn)部門要低。所以從這個角度看,研發(fā)部門并不適合比較死板的“KPI指標(biāo)”考核,而更適合以結(jié)果為導(dǎo)向的“OKR”考核。
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KPI與OKR的區(qū)別:
KPI重視完成目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo),所以管理者試圖通過將這些關(guān)鍵性的指標(biāo)、數(shù)據(jù)化和量化,從而盯死員工的任務(wù),讓員工通過不斷的完成任務(wù)而最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成,這樣的考核方式延續(xù)很多年,以至于迄今為止依然是很多民營企業(yè)的主流考核方式。其優(yōu)點(diǎn)很鮮明,但缺點(diǎn)亦然明顯,因?yàn)樽寙T工“死盯目標(biāo)”,確實(shí)可以很大程度上促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成,但是卻會讓員工的視線變窄,除了目標(biāo)外不容易看到其他影響目標(biāo)的因素;而OKR不同,他鼓勵的是讓員工為了完成目標(biāo),充分發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性,對結(jié)果的重度把控,對過程的適度放權(quán)是OKR的工作特點(diǎn),而KPI則是對結(jié)果和過程都重度的把控,適當(dāng)?shù)姆艡?quán)比OKR要少。
這兩種管理方法并沒有優(yōu)劣之分,只是不同性質(zhì)的工作做不同的選擇,如果部門的工作相對標(biāo)準(zhǔn)化,則建議采取KPI的方式;如果部門工作創(chuàng)新性更強(qiáng),例如研發(fā)部門,需要發(fā)揮員工更多的自主意識,則建議采用OKR的方式,所以管理并不是一成不變的,更因情況不同而選擇自己適合的。
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