研發(fā)部門不同于一般的生產(chǎn)部門，他們的工作特點(diǎn)是靈活性更強(qiáng)，需要不斷的創(chuàng)新與創(chuàng)造，所以標(biāo)準(zhǔn)化程度相比生產(chǎn)部門要低。所以從這個角度看，研發(fā)部門并不適合比較死板的“KPI指標(biāo)”考核，而更適合以結(jié)果為導(dǎo)向的“OKR”考核。
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KPI與OKR的區(qū)別：
KPI重視完成目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)，所以管理者試圖通過將這些關(guān)鍵性的指標(biāo)、數(shù)據(jù)化和量化，從而盯死員工的任務(wù)，讓員工通過不斷的完成任務(wù)而最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成，這樣的考核方式延續(xù)很多年，以至于迄今為止依然是很多民營企業(yè)的主流考核方式。其優(yōu)點(diǎn)很鮮明，但缺點(diǎn)亦然明顯，因?yàn)樽寙T工“死盯目標(biāo)”，確實(shí)可以很大程度上促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成，但是卻會讓員工的視線變窄，除了目標(biāo)外不容易看到其他影響目標(biāo)的因素；而OKR不同，他鼓勵的是讓員工為了完成目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，對結(jié)果的重度把控，對過程的適度放權(quán)是OKR的工作特點(diǎn)，而KPI則是對結(jié)果和過程都重度的把控，適當(dāng)?shù)姆艡?quán)比OKR要少。
這兩種管理方法并沒有優(yōu)劣之分，只是不同性質(zhì)的工作做不同的選擇，如果部門的工作相對標(biāo)準(zhǔn)化，則建議采取KPI的方式；如果部門工作創(chuàng)新性更強(qiáng)，例如研發(fā)部門，需要發(fā)揮員工更多的自主意識，則建議采用OKR的方式，所以管理并不是一成不變的，更因情況不同而選擇自己適合的。
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