績(jī)效考核是現(xiàn)在最流行的管理工具之一，無(wú)論出現(xiàn)什么情況，如果老板不如意，第一個(gè)念頭就是：考核他。深藍(lán)咨詢操作過(guò)的績(jī)效考核項(xiàng)目有幾百個(gè)。在調(diào)研和以后輔導(dǎo)過(guò)程當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核不成功有三大障礙：意圖的障礙、技能的障礙、范式的障礙。
所謂意圖的障礙，是指績(jī)效考核的發(fā)心不對(duì)。13年我見(jiàn)一個(gè)公司老板，說(shuō)要做一套績(jī)效考核體系。當(dāng)時(shí)我問(wèn)她：“趙總，您為什么要做這套績(jī)效考核體系呢？”她說(shuō)：“那個(gè)副總不聽(tīng)我的話，整天帶著一幫子工程師在辦公室抽煙，你給我設(shè)計(jì)一套考核系統(tǒng)，我考死他們。”我不禁啞然，說(shuō)：“趙總，說(shuō)實(shí)話，這個(gè)系統(tǒng)我設(shè)計(jì)不出來(lái)。”
趙總的績(jī)效考核意圖錯(cuò)了。如果設(shè)計(jì)一個(gè)體系，你的方向和意圖錯(cuò)了，你越努力，他對(duì)公司造成的傷害越大。所謂的績(jī)效考核，是指在清楚公司的管理方向的前提下，提取公司的管理指標(biāo)，然后把公司績(jī)效指標(biāo)分解給部門、個(gè)人，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)公司系統(tǒng)中的問(wèn)題、部門管理中的問(wèn)題、個(gè)人工作中的問(wèn)題，并對(duì)之進(jìn)行糾正提高，通過(guò)系統(tǒng)改善、部門管理方法改善、個(gè)人工作動(dòng)作改善，使個(gè)人的績(jī)效得到提升，從而達(dá)到公司整體績(jī)效的提升。公司整體績(jī)效提升后，利潤(rùn)上升，從而拿出一部分與員工分享。
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如果績(jī)效考核的意圖都搞錯(cuò)了，認(rèn)為績(jī)效考核就是為了處罰，這樣的績(jī)效考核設(shè)計(jì)理念就會(huì)受到員工的抵制，上有政策，下有政策，員工為了逃避處罰，故意隱瞞錯(cuò)誤，把不良的產(chǎn)品和服務(wù)推到市場(chǎng)，使公司榮譽(yù)受損；或被發(fā)現(xiàn)后推卸責(zé)任，各部門打料例，最后搞的公司烏煙瘴氣。這種考核意圖下設(shè)計(jì)的管理體系看似大家都非常努力，但最后公司的績(jī)效不好。
要想破除績(jī)效考核中的意圖障礙，需要考核的發(fā)起者對(duì)績(jī)效考核有清晰的認(rèn)知，績(jī)效到底是干啥的，績(jī)效考核的原則是什么一定要非常清楚，才不至于在績(jī)效考核中走彎路；其次，績(jī)效考核的理念應(yīng)該讓員工知道，我們考核不是為了處罰某人或某個(gè)部門，是為了提升公司整體的績(jī)效，為了發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，而積中力量解決問(wèn)題，問(wèn)題解決了，我們能夠更好的服務(wù)于客戶，客戶滿意了，我們的訂單列多，利潤(rùn)更高，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)更多。
深藍(lán)咨詢?cè)诳?jī)效考核的咨詢輔導(dǎo)中，總結(jié)并撰寫了《績(jī)效考核理念手冊(cè)》，從績(jī)效考核的概念、原則、理念等幾個(gè)方面論述了績(jī)效考核的框架方法論。每到一家公司，我們先根據(jù)這家公司的實(shí)際情況對(duì)《績(jī)效考核理念手冊(cè)》進(jìn)行修改充實(shí)，并下發(fā)給每個(gè)部門學(xué)習(xí)，同時(shí)咨詢師分高層、中層、基層，進(jìn)行三層次培訓(xùn)，使大家理解績(jī)效考核的正確理念，從而在根本上解除績(jī)效考核的意圖障礙。
“破山中賊易，破心中賊難”，意識(shí)對(duì)了，其他的才能夠做好。
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