雖然就業壓力很大，但是企業也一直面臨著招工難的問題，尤其是處于不太發達地區小城市的民營企業，這一現象格外的突出。
由于城市小，非本地居民一般都不愿意來企業長期就業，對于一些對人員有要求的企業來講，就面臨著難以招到合適員工的困擾。典型的如研發人員，有一定技術要求的崗位比如工程師、醫生等，以及優秀的管理人員等。
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企業第一步，并不是著急的去找這樣的人才，而是理清自己企業發展的策略是什么，圍繞戰略的具體落地要求，明確執行路徑，進而勾勒出具體的人才地圖。包括人才結構，對于不同結構人才的具體要求，哪些可以通過一定時間從內部培養出來，哪些的確是需要從外部尋找的。
而有些人才不一定非要隸屬于公司，比如一些研發人才，可以考慮是否能將某些工作內容進行合理的拆分，某些相對獨立的模塊完全可以跟別的機構合作，甚至通過網絡找到匹配的人。比如比上廣深有很多35歲以上的資深技術人員，只要能夠清晰描述需求，就能充分利用社會上大量的優質人才。
而對于高級管理人才的需求，也可以有很多方式來解決。比如可以通過與一些已離職的有豐富管理經驗的人才進行對接，或者是管理咨詢公司合作，定期來提供服務，在這個過程中把專家的經驗與技能內化成自己公司的能力，這樣不僅可以匹配到很優秀的人才，總成本也會比直接請全職高管要低。
所以，缺乏人才，不能簡單的就用招聘這一個途徑來解決。
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