薪酬管理是企業管理激勵系統最重要的一環，其中，薪酬體系設計是否合理性與科學性，直接關系到薪酬方案的成敗，所以必須考慮周全，兼顧多方利益，根據筆者多年咨詢經驗，總結出了薪酬體系需要注意八大方面，避免走彎路，具體如下：
1. 要符合企業實際情況
公司制定薪酬的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個公司目標不同，在市場的狀況不同，員工的需要不同，公司的預算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經驗，而應該針對公司的實際情況來設計適合公司的薪酬體制。各個公司的具體情況是薪酬體系設計的基礎。
2. 針對不同的人員實施不同的薪酬激勵
恰當的薪酬激勵計劃通過將員工的薪酬與企業的目標相結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵，根據員工性質，進行分層分類激勵。
3. 設計符合員工福利的項目
員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、帶薪假期等，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
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4. 薪酬結構要合理
薪資體系的構成一般由基礎薪酬、崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基礎薪酬、崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性；而崗位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪酬占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
5. 注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
6. 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
7. 注意調薪有依據，績效考評公平、公正、公開
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
8. 注意公司利潤與員工適當共享
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。
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