OKR的意思是目標和關鍵結果。目標就是我要去哪里，關鍵結果是我如何到達那里。它也是企業、部門和員工進行目標溝通的最佳實踐工具，是用結果去衡量過程的方法和實踐。OKR的創立者是英特爾前首席執行官安迪 格魯夫。在互聯網公司中應用廣泛，也是在VUCA時代中應運而生的。它跟之前的管理工具相比，更能激發員工的工作主動性和創新性，弱化與績效工資的掛鉤。在設置目標的時候需注意以下幾點：
一，對公司目標進行分解，并保持一致。在目標設置的過程中要保持一致性，采用自上而下和自下而上相結合，更注重自下而上。在企業管理的過程中，經常會出現部門目標和企業目標不一致的情況。這樣企業的資源發生分散，不能形成合力，會影響企業目標的達成。
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二，注重目標的挑戰性。現在知識型員工越來越注重實現自己的工作價值。原來控制型的企業氛圍已經無法激發員工的積極性和創造性。OKR強調員工主動設置挑戰性的目標。從本質上來說，人都是在尋求自我的發展和完善，而挑戰性的目標更能激發員工的潛能，從而使員工得到進一步的成長。這對企業和員工來說是一種雙贏。
三，發揮員工的主動性。命令式的目標設置往往得不到員工的認同，目標得不到員工的認同是得不到有效實施的。在目標設置的過程中，應該讓員工充分發表自己的意見和建議。由員工自己提出相應的目標并承諾。
四，最多設置5個目標，并符合SMART法則。在目標設置的過程中要聚焦，不能過于龐大。過于龐大的目標是不能得到有效實施的。就像談心的猴子一樣，最后什么也得不到。在有限的時間內去攻克相對集中的目標往往能夠起到很好的效果。
五，每個人的OKR目標在全公司內開透明。在一個公開透明的環境里，員工就不會內卷，從而去全力實現自己的目標。在眾多人員的見證下也會促使員工去竭盡所能去完成自己的挑戰目標。
深藍咨詢提示，以上是在設置OKR目標時需注意的幾點，企業可以根據實際情況進行相應的調整。
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