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部門間的工資怎樣設置才能公平
時間:2022-03-15 來源:深藍原創 作者:張贊賓

對于那些在市場有大量供應的標準化崗位人員,公司的薪酬政策只要確定相對于市場標準的位置,是處于領先還是跟隨,還是中上,就能定下來這個崗位的工資標準,再結合這個崗位人員的能力和經驗,該員工的具體工資也容易就定下來。只要能夠把控好同崗位人員的工資跟經驗能力貢獻相匹配,內部公平性的問題就很好解決。

但是有一些公司,由于業務的特殊性,大部分崗位在市場上都找不到對應的,相對于成熟的崗位如人資、財務、地產的工程師等,都是非標準化的,比如,一些主要做政府IT外包項目的小公司,內部人員身兼多職,不容易評價各部門各崗位的價值貢獻,只能是一對一的談判確定工資,老板也知道員工抱怨工資的不公平,但又找不到一種科學合理的方式,設定工資標準,只能是憑感覺,到年底再一盤算,私底下發發紅包,平衡一下。這種應對方式,顯然不利于激勵團隊,反而是滋生了很多抱怨,很容易導致覺得受了委屈的骨干員工離職,最后公司剩下的就是一堆老白兔。

圖片來源于unsplash.com

內部公平性相對于外部公平性對于員工的影響更大。這里面的關鍵是能否找到一個辦法,客觀衡量各崗位的價值,并且這種衡量后的量化價值能夠受到絕大數員工的認可。這樣就能根據價值設置不同崗位的工資標準,再輔以激勵性的提成或獎勵政策,就能打造一個科學合理的薪酬體系

用來衡量不同崗位價值的尺子,必須結合企業的實際情況來設計,這些指標如開展工作需要具備的條件和要求,工作的溝通協調難度,做事結果的重要程度,開展工作所處的環境等等,指標的分值標準也要充分考慮所有崗位的情況。這一切,都設置好了也才走完了第一步,還要組織人員對各崗位進行打分評價,以及結果的統計分析,任何一個環節做的有問題,都會導致評價結果不被認可,更麻煩的事,一次做失敗了,公司很可能就失去公信力了。所以開展這項工作必須一次成功。

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