對于那些在市場有大量供應的標準化崗位人員，公司的薪酬政策只要確定相對于市場標準的位置，是處于領先還是跟隨，還是中上，就能定下來這個崗位的工資標準，再結合這個崗位人員的能力和經驗，該員工的具體工資也容易就定下來。只要能夠把控好同崗位人員的工資跟經驗能力貢獻相匹配，內部公平性的問題就很好解決。
但是有一些公司，由于業務的特殊性，大部分崗位在市場上都找不到對應的，相對于成熟的崗位如人資、財務、地產的工程師等，都是非標準化的，比如，一些主要做政府IT外包項目的小公司，內部人員身兼多職，不容易評價各部門各崗位的價值貢獻，只能是一對一的談判確定工資，老板也知道員工抱怨工資的不公平，但又找不到一種科學合理的方式，設定工資標準，只能是憑感覺，到年底再一盤算，私底下發發紅包，平衡一下。這種應對方式，顯然不利于激勵團隊，反而是滋生了很多抱怨，很容易導致覺得受了委屈的骨干員工離職，最后公司剩下的就是一堆老白兔。
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內部公平性相對于外部公平性對于員工的影響更大。這里面的關鍵是能否找到一個辦法，客觀衡量各崗位的價值，并且這種衡量后的量化價值能夠受到絕大數員工的認可。這樣就能根據價值設置不同崗位的工資標準，再輔以激勵性的提成或獎勵政策，就能打造一個科學合理的薪酬體系。
用來衡量不同崗位價值的尺子，必須結合企業的實際情況來設計，這些指標如開展工作需要具備的條件和要求，工作的溝通協調難度，做事結果的重要程度，開展工作所處的環境等等，指標的分值標準也要充分考慮所有崗位的情況。這一切，都設置好了也才走完了第一步，還要組織人員對各崗位進行打分評價，以及結果的統計分析，任何一個環節做的有問題，都會導致評價結果不被認可，更麻煩的事，一次做失敗了，公司很可能就失去公信力了。所以開展這項工作必須一次成功。
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