有一家科技公司邀請我們優化薪酬、績效管理體系等方面內容,剛一進入調研,就發現了一個讓人非常吃驚的事情:
公司雖然運行了接近三年,但總體還是處于起步期,一直沒有實現盈利,好消息是營收開始快速增長。因此老板計劃聘請一名職業總經理,讓公司的人事行政擬定好了薪酬待遇,并且開始招聘。
老板讓我看初步確定的薪酬方案,基本工資在業內屬于中等,為了吸引應聘者,設定了提成激勵,按照銷售額的1%提成,同時也沒有設定明確的提成兌現條件。
我非常吃驚,就問了一個問題:“一年之后我們的銷售額能達到多少?兩年甚至更長時間呢?提成要發多少?有沒有利潤都要發嗎?那么總經理不管利潤如何,低價促銷怎么辦?”
老板恍然大悟,馬上叫停了這個方案。
圖片來源于unsplash.com
這是一個較為極端的例子,絕大部分人能夠看到其中潛藏的巨大風險,不過現實中還有很多案例,導致公司雖然付出了很多獎勵,但沒有收到應有的效果,或者反而起到了負面作用。
從本質上來講,提成和獎勵都是公司的價值導向,無論從公司的角度還是從員工的角度來講,產出和回報必須是一致的。員工會跟著利益的指揮棒走,設置不當會造成嚴重的后果,直至整個企業價值觀畸形。
那么怎么設置更加科學呢?我們先給出一個較為科學的設計步驟:
1.評估工作產出
在設置具體的提成或者獎勵方案之前,必須先明確崗位職責,確定核心工作任務是什么,核心產出是什么?產出標準是多少?
2.設定薪酬目標
在達到標準產出時,該崗位員工的合理收入應該是多少?
如果考慮到業績的波動,那么在正常的業績范圍內,員工的合理收入區間應該是多少?
3.設定薪酬結構
員工的合理收入,分別應該由哪些組成更為合理?如基本工資、績效獎金、提成、長期激勵等各部分分別占比多少?
4.計算提成標準
根據提成比例和產出標準,計算合理的提成標準。
5.明確提成發放條件
員工實際工作產出不會是完全剛好符合產出標準,因此在合理的波動區間內,設定好提成發放條件:
比如固定比例發放、無上限提成、限定區間提成等不同的設計方法。
6.平衡業務發展階段
當一家公司發展到一定階段,多業務并存的狀態時,必須要分析每種業務的發展階段,從而設計差異化的提成政策,以更好滿足業務發展需要。比如業務處于概念策劃階段和成熟階段時,公司的驅動因素不盡相同,不能簡單地按照同意政策執行。
7.平衡地區差異
比如:南方一線城市和中西部四五線城市,現實中存在著生活水平的巨大差異,業務提成政策如何確定才更加合理?
又如:業務成熟地區和業務起步地區,業務人員的核心產出應該也不相同,因此提成條件也要區別設計。
8.平衡業務和管理差異
就像我們一開始提到的案例那樣,業務人員和管理人員的工作產出也是不一樣的,提成條件不能簡單等同,也要進行差異化的設計。
9.沙盤推演
編制完初步的設計方案,我們必須用不同的條件代入,驗證方案是否合理,在什么條件下可能會產生不合理的結果,從而提前優化消除。
10.評估價值導向
在進行提成或者獎勵方案的設計時,評估價值導向是不可或缺的重要一環,即使結果好像是合理的,符合多勞多得的人才管理理念,我們也必須深入思考:方案會導致員工選擇損害合作伙伴、消費者的行為嗎?
如果答案是存在很大概率,那我們就必須正視并優化調整。
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