有一家科技公司邀請我們優化薪酬、績效管理體系等方面內容，剛一進入調研，就發現了一個讓人非常吃驚的事情：
公司雖然運行了接近三年，但總體還是處于起步期，一直沒有實現盈利，好消息是營收開始快速增長。因此老板計劃聘請一名職業總經理，讓公司的人事行政擬定好了薪酬待遇，并且開始招聘。
老板讓我看初步確定的薪酬方案，基本工資在業內屬于中等，為了吸引應聘者，設定了提成激勵，按照銷售額的1%提成，同時也沒有設定明確的提成兌現條件。
我非常吃驚，就問了一個問題：“一年之后我們的銷售額能達到多少？兩年甚至更長時間呢？提成要發多少？有沒有利潤都要發嗎？那么總經理不管利潤如何，低價促銷怎么辦？”
老板恍然大悟，馬上叫停了這個方案。
圖片來源于unsplash.com
這是一個較為極端的例子，絕大部分人能夠看到其中潛藏的巨大風險，不過現實中還有很多案例，導致公司雖然付出了很多獎勵，但沒有收到應有的效果，或者反而起到了負面作用。
從本質上來講，提成和獎勵都是公司的價值導向，無論從公司的角度還是從員工的角度來講，產出和回報必須是一致的。員工會跟著利益的指揮棒走，設置不當會造成嚴重的后果，直至整個企業價值觀畸形。
那么怎么設置更加科學呢？我們先給出一個較為科學的設計步驟：
1.評估工作產出
在設置具體的提成或者獎勵方案之前，必須先明確崗位職責，確定核心工作任務是什么，核心產出是什么？產出標準是多少？
2.設定薪酬目標
在達到標準產出時，該崗位員工的合理收入應該是多少？
如果考慮到業績的波動，那么在正常的業績范圍內，員工的合理收入區間應該是多少？
3.設定薪酬結構
員工的合理收入，分別應該由哪些組成更為合理？如基本工資、績效獎金、提成、長期激勵等各部分分別占比多少？
4.計算提成標準
根據提成比例和產出標準，計算合理的提成標準。
5.明確提成發放條件
員工實際工作產出不會是完全剛好符合產出標準，因此在合理的波動區間內，設定好提成發放條件：
比如固定比例發放、無上限提成、限定區間提成等不同的設計方法。
6.平衡業務發展階段
當一家公司發展到一定階段，多業務并存的狀態時，必須要分析每種業務的發展階段，從而設計差異化的提成政策，以更好滿足業務發展需要。比如業務處于概念策劃階段和成熟階段時，公司的驅動因素不盡相同，不能簡單地按照同意政策執行。
7.平衡地區差異
比如：南方一線城市和中西部四五線城市，現實中存在著生活水平的巨大差異，業務提成政策如何確定才更加合理？
又如：業務成熟地區和業務起步地區，業務人員的核心產出應該也不相同，因此提成條件也要區別設計。
8.平衡業務和管理差異
就像我們一開始提到的案例那樣，業務人員和管理人員的工作產出也是不一樣的，提成條件不能簡單等同，也要進行差異化的設計。
9.沙盤推演
編制完初步的設計方案，我們必須用不同的條件代入，驗證方案是否合理，在什么條件下可能會產生不合理的結果，從而提前優化消除。
10.評估價值導向
在進行提成或者獎勵方案的設計時，評估價值導向是不可或缺的重要一環，即使結果好像是合理的，符合多勞多得的人才管理理念，我們也必須深入思考：方案會導致員工選擇損害合作伙伴、消費者的行為嗎？
如果答案是存在很大概率，那我們就必須正視并優化調整。
掃描二維碼關注深藍動態！
