公司業績不好，考核他們。
員工總是遲到早退，考核他們。
目標定了，總是達不成，考核他們。
員工工作執行不到位，借口一大堆，考核他們。
事情安排下去人人逃避責任，互相推諉，沒有人對結果負責，考核他們。
有些管理者陷入了一個誤區，認為只要有考核，就沒有解決不了的事，哪怕企業亂象層出不窮，一招考核統統搞定。
真的是這樣嗎？往往我們會發現按住了葫蘆升起了瓢，治標不治本，如果什么事都要考核，很可能讓事情變得更糟糕，員工產生的負面情緒、考核抓不住重點、考核變成了形式主義等等。現實可能是很多公司的績效考核還不如不考核。
圖片來源于unsplash.com
為什么會出現這種情況呢？可能有兩種原因，一是績效考核前考核工具選擇錯誤，另一種是在績效考核管理循環的PDCA過程中某個環節或多個環節出現了錯誤。
我們先來看看的一種原因，其實企業做績效考核管理之前不要一上來就盲目的去推行這項工作。最好是先去做一個全面的績效分析診斷。
簡單的分析診斷可以從以下幾個角度入手，一是企業當下所處的階段是處在萌芽期、發展期、成熟期、還是衰退期，二是企業的行業性質是偏技術型、服務型、資源型、還是其他什么類型，三是企業內部人員的能力素質如何，人員規模等。這幾個角度可以大致從眾多考核工具中排除那些不適合我們公司的考核工具，接下來我們選擇最適合我們考核的工具則需要更為具體的結合企業實際情況調查出具的報告。
所以很多公司反思一下績效考核沒有效果是不是第一步績效考核工具的選擇就錯了。
那第二種原因，績效考核的全過程中可能是一種或多種原因綜合導致的結果，例如說指標選擇的問題、指標權重設置的問題、指標值的問題、績效考核結果運用不當的問題……
所以企業做績效考核的時候，如果運用了不當的考核工具或不當的考核管理方式，可能對企業管理是無效甚至是危害的。
掃描二維碼關注深藍動態！
