OKR全稱Objectives&Key Results，翻譯過來就是目標加關鍵成果。是一種企業進行目標管理的系統。
OKR最開始起源于英特爾，現在管理學界公認的是英特爾總裁安迪·格魯夫受德魯克目標管理理論MBO的影響，創立了OKR管理工具的模型，之后在互聯網等高科技公司陸續被運用，而如今在全世界多個知名企業都有OKR的身影。
那OKR好在哪里，又有哪些公司適用OKR呢？
首先，OKR在目標設置上遵循自下而上和自上而下的融合，充分尊重員工個人建議，給予員工在工作上發揮和創造的空間，有助于潛能最大化的使用，這一點也要求企業的員工有較強的能力和素質，而且OKR的目標O必須是有一定挑戰的，否則就失去了意義，所以對員工的自驅力和勇于挑戰自己也有很高的要求質。同時在工作性質上要求是知識型、創新型的一些崗位，且不太適用于一些支持型的崗位。
其次，我們知道目標O是聚焦的，一般倡導定2-4個目標O，以及每個目標2-5個關鍵結果KR，這樣有助于將組織里人的有限精力聚焦在核心目標上，對于一些快速發展的，外部環境不穩定的，或尋求技術突破的公司來說是一個非常好的工具。
還有就是OKR的目標是非常透明的，所有人都能看到別人的目標，縱向和橫向的對其關系一目了然，員工更容易理解整體目標和他所在崗位的局部小目標的關系，更容易上下齊心、力出一孔。
以上我們大概了解到OKR更適用于一些快速成長期，員工能力和素質較高，組織整體自驅力強，知識和技術密集型的企業。
任何一個工具都有利弊，恰如一把刀在廚師手里可以用作烹飪美食的工具，在強盜手里可能就是殺人的工具，所以績效考核工具也是如此，在眾多的績效考核工具中要根據企業的實際情況選擇最合適的。
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