自國企改革開始，特別是十九大以來，國企普遍建立了現代企業管理制度，國企改革取得了重大成績，進入了全新的發展階段。目前國企改革進一步強化了市場在資源配置階段的作用，導致內部環境、管理方式產生一定調整。但國企在現行組織結構方面仍存在一些較為普遍的問題：
1.組織結構與戰略不匹配，由于歷史或體制的客觀原因，部分國有企業的組織結構設置基本上和企業戰略相分離，導致企業戰略無法真正貫徹執行；
2.大部分國企采用集權管理方式，決策程序不科學；
3.國有企業管理機構種類繁多、層次過深、分工過細、職能交叉，管理的灰色區域和多頭管理的問題依然很多；
4.在人力資源配置方面也不盡合理，人力資本含量較高的管理人員和技術人員流失現象較多，而相對的冗員過多、人浮于事的現象也大量存在。
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國企要想進一步發展，必須優化組織結構，使其更適合市場環境和企業業務發展的需求。那么，國有企業組織變革之路究竟該如何走通呢？
首先，梳理公司業務，確定公司戰略規劃。國有企業不是沒有戰略管理，而是沒有完整的戰略管理。當時國有企業戰略的制定是由上級或上級的上級完成的，幾乎不可更改。在這種情況下，企業只具有戰略實施功能是不具備真正系統的戰略管理能力的。因此，一方面，上級制定戰略是正確的或企業能影響上級制定優秀的戰略方向，企業就比較成功。反之，情況就會像我們看到的許多國有企業一樣，絕大部分企業都從未思考諸如我們要向什么方向發展、我們企業的核心競爭能力是什么、我們的優劣勢在哪里等企業發展戰略問題。
其次，加強頂層設計，完善法人治理機制。明確公司章程、三會規則、總經理工作細則、三重一大決策機制等核心內容
第三，完善組織架構，設計科學決策機制。通過組織設計，使組織能力與戰略規劃相匹配，組織設計首先需要承接公司戰略，匹配公司業務。
第四，明確部門、崗位職責，確定崗位定編定崗。避免出現權責不清，多頭管理、職能空白、人員冗余等現象出現。同時應有弱化對社會帶來的不良影響。
第五，設計員工晉升通道，激發員工上進的信心。國有企業在晉升方面存在狹窄的問題，論資排輩的問題十分嚴重，為了改善這一問題，需要建立科學的崗位晉升通道，加強員工對職業規劃的清晰認知，從而激發員工工作熱情。
綜上所述，國企組織變革需要根源上對進行優化，從而提升企業的核心競爭力。企業組織架構的變革不是一蹴而就的，國有企業的組織變革尤為如此，在變革中始終要牢記一點：組織結構一定要適應企業的戰略和業務發展變化。
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