績效考核周期也叫績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。若績效考核考核周期過短，有些崗位數據信息收集有困難，同時會增加企業管理成本的開支;而考核周期過長，又會降低績效考核的過程管控，不利于員工工作績效的改進，達到及時激勵性，從而影響績效管理的效果。
關于如何設置合理的績效考核周期對于企業來講非常關鍵，筆者根據多年咨詢經驗，根據崗位職位序列、層級、管理基礎三個方法來設置考核周期，具體如下：
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一、按照職位序列體系設置
1.職能序列類
企業內職能部門的崗位職責設定是基于對企業戰略目標的支持，因此，在對職能崗位進行考核時，主要考慮崗位的工作任務及完成任務的時間、質量、成本3個方面。由于工作性質的特殊性，職能類崗位的考核指標多為定性指標，側重完成工作過程中行為的考核，因此，應該時時監控，及時記錄，建議按月度或季度來進行考核。
2.銷售類序列類
對銷售類崗位進行績效考核，考核的指標主要是銷售額、回款率和客戶滿意度等，這些指標的收集一般以自然月為單位進行，考核結果應用的主要方向是發放績效獎金，以提升銷售人員的工作熱情。因此，對銷售人員的考核應該以月度結合年度為主，當月的績效結果及時應用，年終再對一年的績效業績進行獎懲。
3.生產序列類
生產類崗位進行考核，也應該根據生產周期靈活調整。一般來說，產品的生產周期比較短，同一批次的產品短則幾天，多則一周或半個月就可完成，崗位的考核重點在于產品合格率、成本控制等，建議采用周考核或月考核的方式，這樣有利于績效行為的鼓勵。對于生產周期較長的產品，則應適當地延長考核周期，按照生產批次或季度來進行考核。
4.研發序列類
研發類崗位的業績周期比較特殊，短則幾天，長則一年甚至幾年，應該根據項目周期的長短來靈活設定考核周期。一般來說，大型的研發項目周期較長，可以在固定的周期節點對員工交付的研發成果進行考核，檢查研發進度，然后在整個項目結束時，再進行綜合考核。相對而言，一些周期較短的研發項目，則可以使用累積法，按月、季度對員工的工作情況實施考核。
5.管理序列類
對管理人員進行的績效考核，其實就是對整個部門或團隊的績效目標完成情況和管理狀況進行評估的過程。這些管理人員負責公司戰略目標的實施，短時間內難以見效，因此，高層管理人員的考核周期應該為一年，中層管理者可以是半年。
二、按照崗位層級設置
1.高層崗位
高層崗位在一定周期內難以評估，所以越是高層考核的周期時間越長；總監以副總、總經理以上層級，應以年度考核為主，季度考核為輔。
2.中層崗位
中層崗位短期內難以評估，所以越是中層考核的周期時間適當放長；主管及經理以上層級，應以季度考核為主，月度考核為輔。
3.基層崗位
越到基層普通員工，工作短期內好評估，考核得比較細，可以將考核的周期以短期為主，以月底考核為主。
三、按照管理基礎設置
企業發展階段，管理基礎差別很大，考核周期不能一概而論，還是要結合企業實際情況。
若企業管理基礎較好，信息化程度高，考核指標比較細化，收集信息比較容易，考核周期可以適當較短；反之，考核周期適當拉長。
總之，是否一定要對不同崗位設置不同的考核周期，我們可以根據公司的實際情況，結合上述方法，設置適合的考核周期，以實現達到績效管理的作用，幫助企業成長。
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