每當績效考核結果出來的時候，總是有一些員工，對考核結果不接受，給出的原因也是各式各樣，作為管理者，如何有效應對這種情形呢？
首先我們要允許員工對考核提出自己的看法，這也是促進績效管理更加完善的必要步驟。當員工提出不接受考核結果時，應啟動績效申訴程序，按規定的流程進行處理，如果公司沒有建立此流程，應借此機會建立起來，如果有明確的流程而員工不愿意發起，應引導員工按流程辦事，盡量不要在流程之外自行處理，以維護流程的嚴肅性和處理的規范性。
針對員工通常反應的問題可以借鑒以下處理方法：
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1.目標定的太高了。存在客觀原因并影響目標達成的，根據其影響適當調整考核目標，如某店面因修路導致閉店半個月，可以按原目標的50%進行考核。如果客觀原因不影響目標達成或主觀方面的原因，則引導員工尊重事先協商一致的目標，而不能盯在目標下調上要績效得分，公司不能因為完成好就認為目標定的太低了，員工也不能因為完成的差就認為目標定的太高了，這是最基本的契約精神。
2.業績沒達成由于公司的某些資源沒有到位。如果缺失的資源確實導致無法達成目標，且在當初核定目標時，預測資源是可以到位的，則應根據資源缺失情況對績效得分作適當調整。比如，公司資金短缺導致原材料供應不足，致使部分產品推遲到下月交付。對生產部門的產量考核得分可以適當調整。如果缺失的資源是可以用其他資源或方法替代或者不影響業績達成的，則不應調整考核得分。此種情形下管理者應協助員工共同分析業績未達成的根本原因。
3.考核得分核算規則有異議。在分段得分時容易發生正好卡在分界點附近導致得分變化大，員工心理上難以接受。比如完成60%以下得0分，如果實際完成59%，按規則得0分了。這種情形從規則算法上講是沒有問題的，但從員工心理上講，無論事先如何宣導，真正實際發生時，員工有情緒也是人之常情。實踐中每個公司的做法各不相同，取決于公司的考核理念。有的公司堅持規則優先，只要事先確認和公布，不可更改。有的公司采用了本次按規則核算但允許在季度或年末統算彌補。
4.非考核工作任務占用了大量的工作時間和精力。比如臨時抽調到其他項目上工作一段時間，或安排了重要的非考核項工作。可以將原考核按一定權重，臨時工作按一定權重，加權核算的辦法處理本次考核結果。
績效考核結果關系員工利益，在處理員工不接受結果的情形時，要讓員工充分表達意見和訴求，本著尊重契約精神和客觀事實的原則，即不一味遷就員工，也不單方面強制員工接受，管理者與員工充分溝通，最終對結果達成一致意見。
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