大部分企業都會把績效考核結果與薪酬相關聯，來促進企業績效目標的達成。如果企業不設置績效考核，大家干好干壞一個樣，慢慢的大家都不愿意努力付出了，企業的目標就無法達成。通過績效考核，干的好的拿錢多，干的不好的拿錢少，人為了趨利避害會盡力完成績效目標。但是實施績效考核結果與薪酬的關聯有一個前提條件是績效考核能夠準確衡量員工對企業的貢獻。這樣發放的薪酬才能公平，才能起到應有的激勵作用。
在工業化時代，企業的經營環境較穩定，有明確的績效產出結果。也就是說員工的績效結果可以得到精確的衡量，這時績效考核結果與薪酬相關聯是公平的。隨著信息化社會的到來，企業經營環境多變，知識分子越來越多，有些崗位可能績效結果沒有那么明確，無法明確的通過績效考核結果來評價員工對企業的貢獻。這時候如果績效考核結果與薪酬掛鉤會導致不公平現象，不能起到正激勵的效果。
有些時候，企業的績效可能不僅靠單單一個崗位取得，需要多個崗位的共同協作，比如項目制。這時如何界定不同崗位的績效就變得非常重要了。一般可以通過從工作崗位的難度系數、工作量、完成質量等幾個維度進行綜合衡量。難度系數一般從崗位所需的知識、技能、經驗等角度來衡量。工作量通過幾個人幾個工時確定。完成質量可以通過工作產出標準、客戶滿意度等角度進行衡量。
深藍咨詢提示，企業在將績效考核結果與薪酬關聯時，可以根據崗位的具體情況進行綜合衡量確定，如在績效工資核算周期、占比等方面進行合理的設置。如有問題歡迎溝通交流。
掃描二維碼關注深藍動態！
