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為什么我們的績效總是達不到預期?
時間:2022-02-10 來源:深藍原創 作者:戚書才

談起績效管理,是很多管理者頭疼的問題,做起來費力,結果與預期相差很遠,到底是哪里出了問題呢?

沒有作好準備就開展績效管理。績效管理包括哪些內容都沒有搞明白,也沒有專業的人員,或者從外面聽了一些績效的課程,學得了一些思想理念,結合網上的案例照貓畫虎的匆匆上馬。出現各種問題是必然的。對于中小企業,管理方面與大企業的差異很大,開展績效管理工作,應先系統學習,然后選擇比較容易量化的業務部門試點,最后再全公司展開,通過解決試點中的問題有效積累經驗,這樣推行起來才會更順利。

重計劃不重過程。目標下達時從上到下高度重視,又簽責任狀,又搞誓師大會。績效管理中非常重要的一環績效輔導缺失,員工在工作中存在的困難和問題,下級反饋不積極,上級協助解決也不主動,到頭來想要好的結果也只能是一場空,有好的過程管理才可能有好結果。

處罰多于獎勵,正面激勵不足。在制定績效管理規則時,體現的獎勵部分少,扣分處罰的多,目標要求高而資源支持低,員工大部分都是被扣錢,雖然有獎勵但條件苛刻,基本上拿不到,又或者獎勵的錢來自于員工的處罰,公司不出一分錢的績效獎金。如此這般把績效當扣錢的工具,引起普遍報怨,別說有好的績效結果了,可能連留住優秀員工都是大問題。績效管理是目標實現的工具,正向多激勵引發員工積極行為才是管理的出發點。要注意獎罰的平衡,20%的優秀員工可以拿到豐厚獎勵,60%左右的中間員工收入穩中有增,20%較差的員工受到負面鞭策,才能團結大多數人。

績效結果僅與獎金關聯,應用范圍窄。績效考核的結果可以應用到員工晉升與淘汰、員工培訓、薪酬調整、評優評獎等各方面,應用的越廣泛,績效管理的牽引力就越大,各級人員的重視度越高。反之,比如在晉升時不應用績效結果作為其中的重要條件,員工會對其中的公平性產生質疑。

績效管理是個系統工程,包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升,是持續循環的過程,各環節均應充分重視,才能實現良好的效果。

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