在長期咨詢過程中，我們服務了眾多國企，績效考核是國企改革的難點之一，經常會出現以下的問題：
公公婆婆一大堆，各種文件、要求滿天飛，什么都要一票否決，什么都是工作重點，到最后考核指標面面俱到，反而沒有了工作重點。
核心指標不合理，本來是公益性企業，要以安全、服務、民生等為中心，結果卻把重點放在了營收、利潤、銷量等等方面，而一些真正市場化競爭的國企卻對經營的比重放得太少。
考核規則定性的多，定量的少，有很多設置不科學，工作越多錯誤越多，挫傷積極性。
考核規則不明晰，則考核結果也過得去就行，到最后就形成了走過場。
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深藍咨詢建議：
1.明確企業經營性質
首先明確經營性質，是公益性為主還是經營性為主，不同企業類型的績效考核重點應有區別。
同時，適當區分考核重點和專項工作的區別，不是把所有工作都要放在考核中才能推動，要綜合采用多種管理手段來推動工作開展。
2.完善工作分析
工作分析是整個績效考核工作的基礎，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。
3.明確績效考核目標
如果有明確的戰略發展規劃，對于設置合理的績效考核目標會有很大的幫助，可以利用戰略地圖等形式，幫助企業明確關鍵路徑和核心考核目標。
有部分國企可能還沒有制定長期的戰略發展規劃，需要結合企業外部市場變化、經營層設想、企業年度經營計劃等，提煉出適宜的績效考核目標。
公司級目標確定之后，需要通過相關性分析，把目標層層分解到責任部門，直至責任崗位。
還需要注意結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。
要注意避免指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。
4.科學選擇考核方式
每一種績效考核工具都有其優點和不足。例如，KPI指標明確，剛性比加強；BSC平衡計分卡能夠在不同層面上找到影響經營的核心指標，但操作較為復雜；等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。
結合實際情況，既要科學考核，又不能過于操作復雜。
5.考核結果應用
正面激勵和負面激勵相結合，結合企業文化特點，設定適宜的考核結果應用范圍。例如：考核結果與績效工資如何掛鉤，考核結果與評優評先的結合，績效考核結果與晉升評級的結合等等。
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