企業經營的過程中，人員流動是難免的，總有各種主觀和客觀的原因，產生了大量的招聘需求，如何及時有效的滿足這些需求，關系到企業的正常經營甚至影響到未來的發展，是企業管理者經常面臨的困擾，更有甚至頻繁更換負責招聘工作的職員，或者總經理親自參與其中，然而總是收效甚微，成為持久的心病。
反觀同行優秀的企業，在人員招聘上做的都不錯，并沒有太大的困難，那么自身企業到底在招聘上有哪些問題，招聘是不是真的有方法可循呢？答案當然是肯定的。
一、打造自身的人才吸引力
招聘本質上是人才吸引的競爭，和商品的市場競爭規律是相通的，根據所具備的優勢資源，梳理出自己的競爭優勢，形成人無我有，人有我優的比較優勢。
比如利潤比較充足時,待遇上可以適當領先市場平均水平；房產比較富裕時，可以打造溫馨員工宿舍；廠地比較寬暢的，可以多開展文體活動。硬實力不行，就在軟實力上下功夫，比如推行上下平等的文化，多開展提升員工能力的培訓學習。
有些企業經營者會發出這樣的感慨，我也增加了食堂，我也建立了宿舍，我也規劃了股權激勵，為何效果不明顯呢？這里需要分析是不是做到了人有我優，是不是有明顯的競爭優勢，還是只解決了有無的問題。
總之，用心開發，多參考比較，總能找出自己的優勢來。如果真的窮盡思考，都找不到任何比較優勢，作為人才，他不選擇來你的企業，這也是正常，即便偶有例外，也會很快流失。
二、匹配合適的選才渠道
根據所需人才的層次，仔細分析這些人才都集中在什么企業，什么區域，他們主要找工作的渠道有哪些，有針對性的進行招聘渠道開發。
高管類人才通常用獵頭，雖然成本相對高些，但是效果好，速度快，加之企業對高管人才的需求量不大，這個成本也是可以承擔的，企業應大膽使用，特別是針對某些人才的定向獵挖，比如指定區域、指定行業、指定企業、甚至指定某個人才。
中層管理者最好是立足內部培養和選拔，通過校招高潛力的后備梯隊，配套企業的培養計劃，可以持續、有效、低成本的供應數量較多的人才。人才成長需要較長的周期，這需要企業有長遠的梯隊建設規劃，而不是臨時需要人才時才想起培養。
基礎員工立足當地供應，充分調研當地基層員工找工作的主要渠道，常見的如職工內部推薦、廠區招聘廣告、當地人才市場等傳統做法，還有企業公眾號、抖音短視頻等新興渠道。臨時性大量用工可以借助第三方勞務中介提供。
三、適當儲備一定數量的人才
結合公司人才流動的規律，提前一定的時間招聘儲備。比如每年的年后都會有一定量員工不返崗，可在年前儲備一批。比如銷售類崗位流存率低，招聘時可以多招一些。
綜合來看，招聘工作不僅僅是一個日常工作，實際上與企業管理理念等各方面都有關聯，要統籌思考解決之道，方能取能持久成效。
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