員工積極性不高是很多管理者都比較頭痛的問題，尤其是95后、00后員工步入職場以來，好像更難管理。各種稀奇古怪的理由都能夠影響到他們的工作狀態，甚至因此而直接離職，留下管理者一臉懵逼。如何激發他們的工作熱情，讓工作更有成效成了眾多管理人員的一個難題。
從90后的一代開始，員工越來越自信，越來越有個性，簡單的通過職務上的權利督促員工提高工作積極性已經越來越行不通，甚至起到反作用，尤其是對于沒有明確標準化，需要員工發揮自身創造力的知識工作者而言更是如此。所以，組織對于管理人員的領導力要求也就越來越高，不能激勵團隊，也就意味著績效的達成可能會存在問題。這個問題不再是可有可無，而是必須想到可行的方式去解決。
其實，要提高積極性的措施并不難想到，無非就是找到這個人的需求點，只要能采取措施，激發這個員工為了這個需求而努力，就一定能提高積極性。人的需求是非常多樣化的，每一個階段可能側重點也都不一樣，兵法說知己知彼，百戰不殆，第一步就是要保持信息的通暢度，多關心員工的工作情況，家庭情況，及時掌握員工的思想動態。這樣就基本能把握每個員工基本的需求點。
第二步，圍繞需求點設計合理的方式，比如物質層面的激勵是非常關鍵的，這就需要通過設計合理的工作目標，并且設置對應的激勵措施，幫助員工分析目標，找尋實施路徑，讓員工看到通過努力的確可以完成，獎金因此就可以拿到手里。如果員工認為目標就無法實現，而上級又只要結果，不太管過程，這種激勵就會沒有作用，員工自然而然就不會有動力。阿里的高管曾經還會把完成任務后的獎金可以幫助員工購買哪些東西，實現哪些愿望，明確的和員工溝通，讓員工覺得獎金從一個虛幻的東西變成了具體的畫面，動力就會變強。
除了物質層面的激勵，精神層面的激勵同樣很重要，讓員工體會到做這件事的意義，讓員工能夠從做事中體會到成就感，就會迸發出巨大的積極性。這個不等同于畫餅，畫餅通常虛無縹緲，沒有取得員工的認同。使命感價值感不一定來自非常大的方面，可能只是很小的點，比如，醫療機構，幫助一個病人更好的就醫，這件事本身可以救死扶傷，這本身就有很強的成就感。
真誠、坦率，通過行動來做好榜樣，激發員工的使命感，合理的目標與實施過程中的幫扶，承諾就一定兌現，這些做好了，無論是XX后都會很吃這一套。
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