在企業實際的績效考核過程中,很多人認為績效考核就是考核員工個人績效的完成情況,只要個人績效完成情況就代表了企業的績效完成情況。事實上,個人績效完成的好,部門績效和組織績效不一定完成的好。那怎么樣把個人績效和部門組織績效聯系起來呢?
績效考核有十二字口訣“要什么考什么,考什么做什么”。要想讓個人績效能夠促進組織績效的實現,就需要在個人績效考核中加入組織績效指標,也就是將個人績效與部門績效掛鉤。
個人績效和組織績效掛鉤的方式有以下兩類:一類是直接掛鉤。有兩種方式:一種是相乘法,這種方式將個人績效和組織績效完全掛鉤。舉個例子,小王的績效系數為0.9,部門績效系數為1.1,最終計算小王績效工資的系數為0.9*1.1;一種是加權法,這是一種將個人績效與部門績效半掛鉤的考核方式,也就是說,每個人對部門目標負責內容不同則權重不同,部門績效會部分影響個人績效。如,小張的個人績效權重為0.8,個人績效系數為0.86,所在部門績效權重為0.2,部門績效系數為1.2,最終計算小張績效工資的系數等于0.8*0.86+0.2*1.2。
第二類是間接掛鉤,這種方式是根據部門等級設定部門內部員工績效等級的比例,又叫正態績效分布。建立流程如下:首先,建立部門績效考核等級機制。將部門績效等級劃分為A、B、C、D四個等級,分別為優秀、滿意、不合格和嚴重不合格。其次,評定部門等級。部門等級評判可根據部門KPI考核及360度評估得到,具體可根據公司實際情況自主選擇。再次,根據部門等級分配員工績效等級名額。部門等級較高的績效系數高的員工名額較多。最后,評定員工績效。員工績效等級對應的系數可設置為120%、90%、50%、0或110%、90%、70%、50%。
前面一種對員工刺激較大,適合于處于轉型期的企業來優化員工;后一種則較溫和,利于員工的穩定,比較適合于穩定期的公司。
深藍咨詢提示,不同行業不同發展階段的企業適合的方式不同,個人績效和部門績效掛鉤的方式可以根據公司實際情況來選擇。
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