在企業實際的績效考核過程中，很多人認為績效考核就是考核員工個人績效的完成情況，只要個人績效完成情況就代表了企業的績效完成情況。事實上，個人績效完成的好，部門績效和組織績效不一定完成的好。那怎么樣把個人績效和部門組織績效聯系起來呢？
績效考核有十二字口訣“要什么考什么，考什么做什么”。要想讓個人績效能夠促進組織績效的實現，就需要在個人績效考核中加入組織績效指標，也就是將個人績效與部門績效掛鉤。
個人績效和組織績效掛鉤的方式有以下兩類：一類是直接掛鉤。有兩種方式：一種是相乘法，這種方式將個人績效和組織績效完全掛鉤。舉個例子，小王的績效系數為0.9，部門績效系數為1.1，最終計算小王績效工資的系數為0.9*1.1；一種是加權法，這是一種將個人績效與部門績效半掛鉤的考核方式，也就是說，每個人對部門目標負責內容不同則權重不同，部門績效會部分影響個人績效。如，小張的個人績效權重為0.8，個人績效系數為0.86，所在部門績效權重為0.2，部門績效系數為1.2，最終計算小張績效工資的系數等于0.8*0.86+0.2*1.2。
第二類是間接掛鉤，這種方式是根據部門等級設定部門內部員工績效等級的比例，又叫正態績效分布。建立流程如下：首先，建立部門績效考核等級機制。將部門績效等級劃分為A、B、C、D四個等級，分別為優秀、滿意、不合格和嚴重不合格。其次，評定部門等級。部門等級評判可根據部門KPI考核及360度評估得到，具體可根據公司實際情況自主選擇。再次，根據部門等級分配員工績效等級名額。部門等級較高的績效系數高的員工名額較多。最后，評定員工績效。員工績效等級對應的系數可設置為120%、90%、50%、0或110%、90%、70%、50%。
前面一種對員工刺激較大，適合于處于轉型期的企業來優化員工；后一種則較溫和，利于員工的穩定，比較適合于穩定期的公司。
深藍咨詢提示，不同行業不同發展階段的企業適合的方式不同，個人績效和部門績效掛鉤的方式可以根據公司實際情況來選擇。
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