OKR之父安迪●格魯夫。
OKR為內在動機驅動，而非績效考核驅動；OKR它兼顧自上而下和自下而上的融合，是戰略溝通和戰略衡量的方法。
一、什么是OKR？OKR關鍵六要素指什么？
OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。OKR是一種以激發員工內在動機為基本理念的績效管理方法。相比于KPI這種績效管理方法，OKR更偏重目標管理。
OKR構成：目標（Objective）、關鍵結果（Key Results）
OKR關鍵六要素：嚴密的思考框架;持續的紀律要求；確保員工緊密協作；精力聚焦；做出可衡量的貢獻;促進組織成長。
二、企業怎么引入OKR目標（O）、關鍵結果（K）呢?
目標（O）需要通過問題引入：“我們想做什么?”。定性描述,一般目標都只有2-5個。
目標引入是否成功的判定標準，一句話“一個好的目標是有時限要求的、鼓舞人心的、能激發團隊達成共鳴的”。
關鍵結果（K）需要通過問題引入：“我們如何知道是否達成了目標的要求。”一般一個目標都只有2-4條KR。
三、OKR能給企業帶來哪些收益
易于理解 ，增強了接受度和使用意愿；更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力；把精力聚焦在最重要的事性上；通過公開透明促進跨部門間的橫向一致性；能促進溝通并提升敬業度；OKR促進前瞻性思考......
四、企業為什么要用OKR？
更易理解的系統提升了員工的支持度和使用率；更頻繁的周期讓行動更敏捷；OKR確保每位員工都清晰理解什么才是最重要的；公開可衡量的目標，可促進跨部門協同；絕大多數目標自下而上設定，從而讓團隊和個人對目標更有責任感；OKR充分激發我們去做面向未來的思考。
以上說了哪么多，那么企業如何推行OKR呢？關注我，請看下期分享！
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