一、薪酬管理體系設計目的：激勵員工，建立行為驅動和企業競爭優勢，建立戰略牽引的薪酬戰略。
1、公司角度
1）降低員工流失率，特別是關鍵人才流失；
2）吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優秀的職業經理人隊伍、關鍵專業技術人才等）；
3）降低內部矛盾，提高企業員工的滿意度；
4）儲備發展戰略所需要的人才；
5）激勵優秀員工。
2、員工角度
1）短期激勵：滿足自身的生存需要；
2）長期激勵：滿足自身的發展需要。
二、薪酬管理體系設計原則：薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、經濟性、公平性和適應性原則。
1、競爭性原則：公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市場競爭力。
2、激勵性原則：建立多通道薪酬體系，保證不同崗位的員工有平等的晉級機會和寬廣的職業發展。同時，在保有一定剛性的基礎上，增強薪酬彈性，通過績效工資、獎金等激勵性工資單元的設計使員工的收入與個人業績、部門業績、公司整體業績緊密結合，激發員工利益共享、風險共擔的積極性。物質與非物質薪酬激勵兼并。
3、經濟性原則：薪酬水平與公司的整體經營業績緊密聯系，保證員工的薪酬水平與公司的經濟效益和承受能力相協調，確保公司的可持續發展。
4、公平性原則：確定員工薪酬時以崗位價值、個人價值、工作業績及行業水平和公司所在地平均工資水平為參考依據，同時體現外部公平、內部公平和個人公平。
5、適應性原則：員工薪酬的水平要與行業及企業自身的特點相適應。
三、薪酬管理3P1M原則
1、 position：根據崗位支付薪酬，做好崗位價值評估；
2、performance：根據績效支付薪酬，做好績效管理；
3、person：為個人能力支付薪酬，比如碩士，博士，或者先進理念，優秀技術等等；
4、Market: 做好同行業，同地區等的薪酬調查分析，根據自身企業的發展需求來支付薪酬。
四、五步定薪法
1、設計薪酬標準：依據公司戰略確定薪酬策略，參照企業往年薪酬數據和市場數據設計公司各崗位薪酬類別及薪酬標準；
2、基礎套檔：依據崗位價值評估結果進行崗位初次套檔，確定每個崗位的薪資標準；
3、績效套檔：依據往年績效考核結果及績效套檔標準進行二次套檔；
4、個性化套檔：依據每個崗位上員工個人綜合情況進行行三次套檔；
5、落地套檔：依據企業狀況和員工實際情況對三次套檔結果進行調整，最終確定薪酬標準，確保薪酬變革的平穩有序落地。
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