職能部門不僅包括大家經常提到的像人力資源部、辦公室、總裁辦、法務部、財務部等服務性、支持性、輔助性的管理部門，還包括市場部、采購部等部門，除業務部門之外的承擔一定職責的部門，都可以稱為職能部門。
職能部門績效考核首先要考慮職能部門工作的特點，職能部門工作特點有哪些呢？如，工作內容雜、亂、多，工作產出不清晰，工作過程決定工作質量，協作程度決定工作效率，與公司業績關聯不直接等等。職能部門工作的特定也決定了他們的績效考核面臨五大難題：目標明確難、指標提煉難、收據收集難、評分公平難、結果應用難。
針對以上所述，職能部門的績效考核應該如何做呢？一般情況，職能部門績效考核指標以下四個方面：任務績效、職責績效、周邊績效以及防火墻。任務績效指標通常可以用QQTC模型對指標進行量化，即數量、質量、時間、成本等四個方面，也就是我們通常說的“多、快、好、省”,對于不好量化的質量維度，我們可以通過“客戶評價”來進行考核。對于計劃類指標，我們可以選擇其中一個或多個維度進行量化。一般來說要選擇被考核對象可以控制的維度。如果從QQTC的四個維度進行考核就是典型的“四維考核法“。例如，完成人力資源規劃書這項重點工作就可以采用四維考核法。
對于職責指標，可以通過每一條職責的“產出、顧客、顧客需求、可衡量指標“可以找到每一個職責的可衡量指標。然后對指標進行打分，從高到底選取6-8個KPI 指標進行考核。
周邊績效指標是指內部客戶的滿意度或態度指標。服務滿意度可以通過服務滿意度調查來考核。態度指標可以通過行為錨定法來考核。
防火墻指標可以設置為一票否決或者扣分項。一票否決指標如重大安全、重大環境、收取賄賂等。扣分項包括職責內其他事項、因工作需要臨時交辦的其他事項以及上月未完成的事情等。
一般考核指標要設置成量化，指標的量化一般應遵循以下幾點：不確定絕對指標能否反映指標價值，先思考相對指標，不好衡量再找絕對指標。如，一個月內，甲生產1萬個產品，不合格的有100個，乙生產1000個，不合格的有30個。相對指標為甲的不合格率為1%，乙的不合格率為3%，絕對指標為甲的不合格產品數為100個，乙的不合格產品數為30個。如果按絕對指標考核，就變成做的越多錯的越多。正面不好衡量找反面指標，如出錯次數、出錯人次等。
深藍咨詢提示，以上為職能人員績效考核的主要內容。總體上，職能人員對于公司的整體定位支持、輔助作用。績效考核主要圍繞崗位的任務和職責展開。其他還包括企業的文化及價值觀方面的指標。有機會我們再做進一步分享。
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