“我現在是兩頭受氣，再這樣真的是干不下去了”，談話的氣氛有些壓抑，王主管甚至眼睛里冒出了淚花。
王主管是孫總特聘進來的，不僅人美，而且專業過關，成了工廠里面一道靚麗的風景線。這次管理調研之前，孫總還很得意地介紹了王主管的背景，讓我們重點訪談一下。
訪談一開始，王主管還是非常專業地解析了很多現象，提出了自己的見解，與其他本地管理人員相比，確實在視野、思維方面展現了一些優勢。但隨后地一番交流顯然未能如孫總所料，也讓我們有些吃驚。
“公司安排我做人力資源部的主管，可是上面還有經理，我的很多建議他不理會，但有什么事情會直接推給我去辦理，一沒資源、二不配合，部門下面員工也看經理眼色行事。這樣下去，確實難以開展工作。”
我們一邊安撫，一邊把談話的主線往回拉，盡量了解事情的真相。
后來，再和人力資源部其他員工的交談中，表達出了很多不同的意見：
“我們就是做一些簡單的生產加工，十幾年都過去了，哪有那么復雜，照著以前做就行了唄。”
“大企業的做法和小企業不一樣，我們有自己的實際情況。”
“王主管很有能力呀，所以我們把現有的工作都交給她做嘛。”
“有時王主管的想法比較超前，不是不配合，我們需要時間理解。”
尤其人資經理，一位穿著較為得體的胖大叔，明確地表達出了自己的不滿：“我都跟著老板干了十來年了，到現在工資不到四千，有些新人一來就開大幾千，我覺得很受打擊。公司的工資太亂，你們一定要給老板反映啊。”
最后，我們開始了對孫總的訪談：
“公司未來的發展方向在哪里？最近三年有什么目標設定嗎？”
孫總邊思考便給出了一個相對有些模糊的回答。
接下來從業務層面的了解可以看出，其實整個公司以往更多是順應了經濟形勢、自然而然發展起來的，較少思考更為長遠的未來。
近年來，孫總越發感到傳統業務在吃老本，利潤下滑，有了危機感。業務層面還沒有想到更好的方向，那么從人員方面著手呢？于是孫總特聘王主管進入，嘗試推動更加科學的人力資源管理來解決問題。
“為什么把王主管放在這樣的位置？這樣會不會產生矛盾？能夠發揮出她的作用嗎？”
“畢竟我們工廠情況不同嘛，先把她放在這里了解情況，還要看未來業務發展的”。
關于未來業務發展，孫總的表述并不清晰，看得出還沒有思考清楚。其實孫總也應該很清楚，如果業務方面維持現狀，王主管恐怕是真的發揮不出太大作用了。
王主管該怎么辦？
如果我們是孫總，又該采取什么措施呢？
業務發展是人力資源管理之源，發展型企業既渴望人才，又需要防止陷入盲動之中，到頭來傷害了彼此。
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