“我現在是兩頭受氣,再這樣真的是干不下去了”,談話的氣氛有些壓抑,王主管甚至眼睛里冒出了淚花。
王主管是孫總特聘進來的,不僅人美,而且專業過關,成了工廠里面一道靚麗的風景線。這次管理調研之前,孫總還很得意地介紹了王主管的背景,讓我們重點訪談一下。
訪談一開始,王主管還是非常專業地解析了很多現象,提出了自己的見解,與其他本地管理人員相比,確實在視野、思維方面展現了一些優勢。但隨后地一番交流顯然未能如孫總所料,也讓我們有些吃驚。
“公司安排我做人力資源部的主管,可是上面還有經理,我的很多建議他不理會,但有什么事情會直接推給我去辦理,一沒資源、二不配合,部門下面員工也看經理眼色行事。這樣下去,確實難以開展工作。”
我們一邊安撫,一邊把談話的主線往回拉,盡量了解事情的真相。
后來,再和人力資源部其他員工的交談中,表達出了很多不同的意見:
“我們就是做一些簡單的生產加工,十幾年都過去了,哪有那么復雜,照著以前做就行了唄。”
“大企業的做法和小企業不一樣,我們有自己的實際情況。”
“王主管很有能力呀,所以我們把現有的工作都交給她做嘛。”
“有時王主管的想法比較超前,不是不配合,我們需要時間理解。”
尤其人資經理,一位穿著較為得體的胖大叔,明確地表達出了自己的不滿:“我都跟著老板干了十來年了,到現在工資不到四千,有些新人一來就開大幾千,我覺得很受打擊。公司的工資太亂,你們一定要給老板反映啊。”
最后,我們開始了對孫總的訪談:
“公司未來的發展方向在哪里?最近三年有什么目標設定嗎?”
孫總邊思考便給出了一個相對有些模糊的回答。
接下來從業務層面的了解可以看出,其實整個公司以往更多是順應了經濟形勢、自然而然發展起來的,較少思考更為長遠的未來。
近年來,孫總越發感到傳統業務在吃老本,利潤下滑,有了危機感。業務層面還沒有想到更好的方向,那么從人員方面著手呢?于是孫總特聘王主管進入,嘗試推動更加科學的人力資源管理來解決問題。
“為什么把王主管放在這樣的位置?這樣會不會產生矛盾?能夠發揮出她的作用嗎?”
“畢竟我們工廠情況不同嘛,先把她放在這里了解情況,還要看未來業務發展的”。
關于未來業務發展,孫總的表述并不清晰,看得出還沒有思考清楚。其實孫總也應該很清楚,如果業務方面維持現狀,王主管恐怕是真的發揮不出太大作用了。
王主管該怎么辦?
如果我們是孫總,又該采取什么措施呢?
業務發展是人力資源管理之源,發展型企業既渴望人才,又需要防止陷入盲動之中,到頭來傷害了彼此。
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