從事人力資源工作的員工，最不想處理的事情估計就是勞動爭議了。為什么呢？因為我們很多情況下，都認為勞動合同法更多維護的是員工的權益，對照勞動合同法企業的確是違規的，原本就理虧的事情，處理起來本就是調節為主，費事又傷神，很多時候還是兩面不討好！好難呀！其實只要我們真正弄懂了勞動合同法，避免勞動爭議的雷區，也可以很簡單。
案例一：B員工入職A公司擔任行政崗，合同簽訂時間為2018年5月21日至2020年5月20日，后因公司業務調整，B崗位取消，2020年2月19日，A公司與B員工友好協商一致同意雙方勞動關系自2020年3月20日解除，當天A公司發B員工電子郵件確認勞動合同解除協議內容，B員工回復“我接受員工協議”，次日，A公司將加蓋公司印章的《勞動合同解除協議書》原件兩份送到王某住所要求現場簽署后再由公司快遞取回其中一份，B員工遂簽署。
協議內容如下：A公司（甲方），B員工（乙方）
1.經雙方友好協商一致同意雙方勞動關系自2020年3月20日解除，甲方向乙方支付經濟補償金人民幣******元，乙方承認且同意，除上述約定的經濟補償金外，甲方不存在其他應當向乙方支付的任何款項和補償，包括但不限于工資、加班費、獎金、補貼、帶薪假期、經濟補償金、社會保險、住房公積金、福利待遇和其他任何款項，也無義務支付上述任何款項。
2.如甲方被認為還應當依法向乙方支付任何補償或任何其他性質的款項，那么此協議所列經濟補償金金額應當被認為已經包括對這些款項（如有的話）的支付。
3.雙方確認，雙方之間因建立、履行及解除勞動關系而產生的或與之有關的任何未決或潛在的爭議均已因本協議的簽訂而獲得全部解決。在解除日之前或甲方要求的其他時間內，乙方應按照甲方的要求完成所有離職交接手續。
乙方聲明，乙方完全理解本人的法律地位及本協議每一條款的內容，并自愿簽署本協議。
2020年3月10日，B員工以郵件形式告知A公司已懷孕。3月11日，B員工經醫院診斷“目前已孕49天”。2020年3月13日，A公司郵件回復B員工解除協議有效，雙方勞動關系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，A公司向B員工寄送退工證明及勞動手冊，王某拒收。
2020年4月14日，B員工申請仲裁，要求A公司自2020年3月21日起恢復勞動關系。仲裁委不予支持。
B員工不服，遂起訴到法院。
一審中B員工表示，協議簽訂后，約定的解除期限未到，懷孕時雙方勞動關系存續，根據勞動合同法第四十五條規定，雙方勞動關系應順延至“三期”結束，故公司應當與王某恢復勞動關系。
一審法院認為，根據法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。A公司與B員工簽訂的《勞動合同解除協議書》系雙方真實意思表示，未違反法律、法規強制性規定，合法有效，雙方均應恪守。
根據勞動合同法第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。該條規定的是勞動合同正常到期時出現法定順延事由，勞動合同應當順延。
一審判決：駁回王某的訴訟請求。
二審中B員工表示，誤解了“解除日”為“到期日”，故作出了錯誤意思表示，故才在《勞動合同解除協議》上簽字。自己系基于錯誤認識而簽署《勞動合同解除協議》構成重大誤解，應當予以撤銷。
二審法院認為，王某以其簽訂《勞動合同解除協議》后發現懷孕為由主張存在重大誤解，沒有依據，本院不予支持。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
案例二：A公司《員工紀律制度》、《人力資源綜合管理制度》均載明：嚴重違紀者，公司將解除勞動關系，無需賠償。嚴重違紀情形：......偽造病事假單據、提供假休假證明、假發票、編造學歷或工作經歷、隱瞞犯罪事實。B員工任A公司人力資源經理。
2017年4月18日晚，B員工向其領導申請4月19日請假一天去醫院看病。4月19日晚再發信息請假，內容為：“醫生建議我再休息兩天，特再請假兩天。”領導回復：“那好好休息。”
事后，B員工向公司提交了一份某醫院2017年4月19日的診斷證明書，收到病假證明后，A公司前往醫院進行核實，2017年4月28日，A公司以B員工存在提供虛假病假條等嚴重違紀行為，根據公司的規章制度予以解除勞動關系。
離職后，B員工申請仲裁，請求A公司支付違法解除勞動合同賠償金46萬8千元。
仲裁委裁決A公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬元。
A公司上訴，一審判決：B員工確實存在出具虛假病假條的情況，公司可以解除勞動合同，但公司未通知工會，程序違法，需賠償39萬元。
A公司上訴，二審期間提交一份錄音光盤，以證明工會主席全程參與了公司解除王某勞動關系。
B員工對該錄音的真實性認可，對證明目的不予認可，主張該份錄音內容只是說明A公司通過監控監視B員工，B員工發現后找工會主席交談該事。經核實，法院對公司的證明目的不予采信。本院對一審認定的事實予以確認。
二審判決：公司本來完全可以解除勞動合同，但程序不當，屬違法解除。
兩個都是勞動爭議案例，公司在勞動爭議中處于合法合規地位，但是結果卻截然不同，發人深思。
其實現實中很多勞動爭議的雷區是可以避免的，只要我們對勞動合同法規有正確的理解，深刻的認識，就會發現勞動合同法是對企業與員工雙方的權利義務維護，而非單一的員工權益維護法。懂法后，我們還要會用法，規范我們對勞動關系的管理工作，這樣的話，勞動爭議處理就簡單了。
公司與員工的關系是互利共生的，而非敵對的，企業在處理勞動爭議過程中，我們還是建議協商解決，避免僵化，我們建立制度約束員工行為，避免員工犯錯，而非拿著制度一條條比對找員工的錯誤和不是。
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