專業技術人員是指掌握特定技術并靠這種技術賺錢的人，如IT工程師、教師、醫生、建筑設計師、服裝設計師、研發人員等。論專業技術人員的績效管理不得不從專業技術人員的特征說起，就其工作特征而言，專業技術人員的工作過程難以控制，工作結果產期時間較長，工作創新性要求較高。就人員特征而言，需要較強的邏輯推理、發散思維和創造能力。了解這些就為我們做專業技術人員的績效管理奠定了基礎。
專業技術人員的績效管理總結起來說，工作內容界定困難，指標提煉難，難以公正，考核方式容易選取不當。除了專業技術人員的工作特征、人員特征會影響他們的績效管理外，還存在以下影響因素：公司的組織結構、公司規模、客戶類型以及價值觀等，例如，組織結構是職能組織還是項目制組織或矩陣式組織，公司規模是游擊隊還是正規軍，客戶是B2C還是B2B，以及價值觀是注重短期還是長期、強勢還是弱勢等等。
綜合以上信息，技術人員績效管理需注意以下幾點：
一、多種考核方式相結合。單一結果型的考核不能涵蓋技術人員及其工作的全部特征。
對技術人員績效考核可以采用360度績效考核，也可以采用德、能、勤、績全面考核法或者KPI關鍵績效考核法。總體上可以概括為KPI+GS法，即關鍵績效指標法加目標管理法。為了保證公平，只要能量化的盡量用數據說話，也就是說應根據工作進度提取關鍵績效指標，其他無法用數據衡量的工作需要進行過程控制和目標控制，以達到不斷監督、不斷促進的作用。
二、要與HR其他模塊和激勵相聯動。客觀公正的績效管理是對員工工作的評價和肯定。這本身就是一種激勵。其次，績效管理要與薪酬相關聯，把公司目標與員工利益相捆綁。然后，要與員工的職業發展與能力提升相關聯。總體來說，專業技術人員的激勵不僅要滿足他們的物質需求，而且要滿足精神需求和情感需求。
三、建立績效管理制度。績效管理制度主要從專業技術人員的考核對象、考核周期、考核內容及考核關系等方面進行有針對性地安排。考核對象方面，專業技術人員可細化為管理技術人員及不同序列技術人員；考核周期方面，一般可分為月度、季度、年度，專業技術人員的考核周期不能過于頻繁，且不要重復以及避免多次考核的矛盾；考核內容方面，主要依據提取的指標庫結合重點工作計劃進行設定；考核關系方面，建議采用360度。績效制度的目的、原則、管理機構職責、流程、相關表單等也要進行設計與固化，以達到績效體系的可操作性與針對性。
除了上面三個方面，從組織結構方面來說，傳統的職能制遇到了很多挑戰，深藍咨詢經過實踐證明，項目制確實是提高員工積極性和主動性的一種組織結構形式。
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