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被美國打壓這幾年華為是如何做績效考核的?
時間:2021-10-13 來源:深藍原創 作者:深藍咨詢

近日,華為首席財務官孟晚舟女士乘專機回國牽動了全國人民的心。目前華為已經成為具有重大影響力的世界級的通訊公司。雖然這幾年遭受美國等國家的打壓,可是華為依然走在創新的道路上一直前行。在此期間,華為的人事和績效考核政策依然像以前一樣。任正非帶領華為公司堅持“以客戶為中心的價值創造,以結果為導向的價值評價,以奮斗者為本的價值分配”的價值理念。華為取得今天的驕人成績與績效考核是分不開的,華為績效考核的關鍵秘訣就是:在慢跑中推進增量績效考核管理。華為具體是怎么做的呢?核心其實就是“減人、增效、加薪”。具體做法如下:

 

 

第一,提高人均毛利。企業最終的目標是為了贏利。如果把員工的工資與企業的利潤掛鉤,員工就會為了工資的增長而努力增加企業利潤。華為將毛利分成六個包:研發費用包、市場產品管理費用包、技術支持費用包、銷售費用包、管理支撐費用包、公司戰略投入費用包。然后把這六個包的包主去根據毛利來配比下面的工作人員。并且還一定要實現人均毛利100萬元的目標,之所以定這個目標是源于華為規定員工必須拿到28萬元的固定工資。在此過程中,人均毛利是關鍵。這點同樣也適用于中小企業,一定要注意將人均毛利提上去。企業毛利提高的同時員工的工資也水漲船高。

 

第二,減人也要增效。我們都知道,3個人的工作兩個人做發1.5倍的工資。這對企業和個人來說都是有利的。這也是華為績效考核首要的目標。所以,華為人力資源部經常定招聘需求的時候,首先要搞明白為什么要招這個人?這個人的獨特貢獻是什么?第三能不能把這個崗位給別人做,并給他加工資?在華為一個部門經理上任的第一任務就是精簡人員,管理崗位和職能崗位越合并越好,一個崗位的職能越多越好,產出崗位越細越好。產出崗位就是“去行政化”,不是讓他“升官”而是“發財”。對于產出崗位,一定不能讓他們吃虧。對于優秀的產品經理、客戶經理等要拿出20%的收入對他們進行增量激勵。

 

第三,由工資倒推任務。很多企業做預算的時候,總是給下面的人安排任務,這等于逼著他去做。華為的做法則相反,首先給他一個工資包,他拿多少工資,按比例倒推他的任務。如500萬的工資包,他拿的工資是30萬,那他必然為這30萬想辦法去完成績效考核。

 

深藍咨詢提示,增量績效考核管理就是給少數優秀的核心員工加工資,可以倒逼他的任務完成度以及能力增長。舟雖晚,終歸航。華為的明天一定會更加璀璨光明。

 

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