一、全面薪酬框架
熟悉全面薪酬框架，分析薪酬體系類型，如崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬等，掌握常見的薪酬機制特性及適用情況。
二、如何設計企業薪酬
（一）企業薪酬現狀調研分析
（二）薪酬設計四視角、六原則
四個視角：戰略視角、員工視角、財務視角、市場視角。
六個原則：公平原則、競爭力原則、績效導向原則、激勵性原則、合法性原則、成本適度原則。
（三）薪酬設計邏輯
設計邏輯：工作分析-崗位價值評估-薪酬調查與分析-薪酬水平定位-設計薪酬結構-編制薪酬管理制度
1.工作分析：依據職位說明書，將崗位劃分為不同的職位序列
注：職位序列矩陣表，在此不再展示。
2.崗位價值評估
崗位價值評估是薪酬設計的基礎，通過崗位價值評估可以實現薪酬體系的“內部公平性”與一定的激勵性，幫助公司建立起科學合理的崗位內部價值體系。
通過崗位評價，衡量崗位之間的相對價值，崗位價值評估前、后對比如下：
崗位價值評估結果分析展示：
注：依據崗位評估結果，劃分崗位職級。
3.薪酬調查與分析：薪酬回歸分析和曲線圖
首先，通過內部、外部薪酬數據、政策等調查分析，形成薪酬數據對比分析圖：
其次，通過薪酬回歸分析，得出與市場薪酬水平偏離情況、各層級薪酬中位值等。
4.薪酬水平定位：薪酬策略、薪酬構成與占比
·薪酬策略分析
·薪酬元素分析：在此不再展示
·設計薪酬固浮比
按一定比例設置浮動薪酬，形成績效工資或者績效獎金，一般設置原則如下：
基層績效工資：10%-20%。與公司整體結果關聯度最小，浮動比例最小，一般不高于20%；
中層績效工資：20%-30%。中層管理人員的績效工資一般不高于30%，介于高層和基層中間
高層績效工資：40%-50%。與公司整體結果關聯度較高，浮動工資比例最大，一般高于30%，低于50%
5.設計薪酬結構：設計職位等級及對應的薪酬區間、寬帶檔位表
6.編制薪酬管理制度
三、企業薪酬如何落地
（一）設計員工入級、入檔方案，組織輔導實施；
（二）分析統計員工入級、入檔套改核定結果，進行員工一對一薪酬套定；
（三）根據員工薪酬套定數據，測算人力成本，溝通調整、確定套定方案，輔導、推動企業落地。
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