一、全面薪酬框架
熟悉全面薪酬框架,分析薪酬體系類型,如崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬等,掌握常見的薪酬機制特性及適用情況。
二、如何設計企業薪酬
(一)企業薪酬現狀調研分析
(二)薪酬設計四視角、六原則
四個視角:戰略視角、員工視角、財務視角、市場視角。
六個原則:公平原則、競爭力原則、績效導向原則、激勵性原則、合法性原則、成本適度原則。
(三)薪酬設計邏輯
設計邏輯:工作分析-崗位價值評估-薪酬調查與分析-薪酬水平定位-設計薪酬結構-編制薪酬管理制度
1.工作分析:依據職位說明書,將崗位劃分為不同的職位序列
注:職位序列矩陣表,在此不再展示。
2.崗位價值評估
崗位價值評估是薪酬設計的基礎,通過崗位價值評估可以實現薪酬體系的“內部公平性”與一定的激勵性,幫助公司建立起科學合理的崗位內部價值體系。
通過崗位評價,衡量崗位之間的相對價值,崗位價值評估前、后對比如下:
崗位價值評估結果分析展示:
注:依據崗位評估結果,劃分崗位職級。
3.薪酬調查與分析:薪酬回歸分析和曲線圖
首先,通過內部、外部薪酬數據、政策等調查分析,形成薪酬數據對比分析圖:
其次,通過薪酬回歸分析,得出與市場薪酬水平偏離情況、各層級薪酬中位值等。
4.薪酬水平定位:薪酬策略、薪酬構成與占比
·薪酬策略分析
·薪酬元素分析:在此不再展示
·設計薪酬固浮比
按一定比例設置浮動薪酬,形成績效工資或者績效獎金,一般設置原則如下:
基層績效工資:10%-20%。與公司整體結果關聯度最小,浮動比例最小,一般不高于20%;
中層績效工資:20%-30%。中層管理人員的績效工資一般不高于30%,介于高層和基層中間
高層績效工資:40%-50%。與公司整體結果關聯度較高,浮動工資比例最大,一般高于30%,低于50%
5.設計薪酬結構:設計職位等級及對應的薪酬區間、寬帶檔位表
6.編制薪酬管理制度
三、企業薪酬如何落地
(一)設計員工入級、入檔方案,組織輔導實施;
(二)分析統計員工入級、入檔套改核定結果,進行員工一對一薪酬套定;
(三)根據員工薪酬套定數據,測算人力成本,溝通調整、確定套定方案,輔導、推動企業落地。
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