經營企業就是經營人心,任何制度的設計,都脫離不了人性,績效管理制度更是如此。
有些管理者常常會有這樣的疑問:
為什么績效管理沒有幫助我們企業在財務上提升和長進?
為什么績效管理造成了員工之間的不協作和團隊之間的隔閡?
為什么員工排斥績效考核,甚至有些考核形同虛設?
所以企業在做績效考核之前需要讓全員明白,績效管理的目的是激活員工,使付出和收獲更加的對等和公平。績效考核不是用來懲罰員工,更不是為了用績效來指責員工。
在做績效考核體系時,要避免以下誤區:
(1)績效指標隨機性強,沒有連接企業核心工作目標
需要管理者在明確工作核心目標的基礎上,落實為員工可執行,可發揮作用的指標。
(2)績效指標僅僅是一堆數字,缺乏績效溝通和深度交流
績效標準從何而來?這不僅僅是一堆數字,有時還需要根據管理者根據員工的實際工作,進行深度溝通,從數字看到問題、看到員工成長的可能,從而指導員工弄發展。
(3)把績效等同于員工管理的全部,林林總總羅列了一大堆指標
需要甄別最核心最關鍵的指標,否則無法指導員工的工作優先級。
管理者要明白團隊要做大做強,一定要有系統化、標準化,導入績效考核就是使員工的工作可衡量可評價,使做出貢獻和做出價值的員工得到更好的報酬,從而讓員工能夠更有狀態的投入工作,提高積極性!
績效的設計不但要獎勵10%-20%的精英,更重要的是鼓勵更多人去追求高績效。只有“高壓”政策的績效,沒有激勵,得到的只能是員工的反感。
同時要注意沒人喜歡過于嚴苛的績效,除非你能讓員工看到更多的利益誘惑,比如華為、阿里、騰訊,績效與薪酬高度掛鉤,員工工作壓力大,但回報同樣豐厚。
所以構建有效的績效體系會有助于企業管理事半功倍!
激勵奮斗的人,懲罰劃水的人,二者缺一不可。
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