經營企業就是經營人心，任何制度的設計，都脫離不了人性，績效管理制度更是如此。
有些管理者常常會有這樣的疑問：
為什么績效管理沒有幫助我們企業在財務上提升和長進？
為什么績效管理造成了員工之間的不協作和團隊之間的隔閡？
為什么員工排斥績效考核，甚至有些考核形同虛設？
所以企業在做績效考核之前需要讓全員明白，績效管理的目的是激活員工，使付出和收獲更加的對等和公平。績效考核不是用來懲罰員工，更不是為了用績效來指責員工。
在做績效考核體系時，要避免以下誤區：
（1）績效指標隨機性強，沒有連接企業核心工作目標
需要管理者在明確工作核心目標的基礎上，落實為員工可執行，可發揮作用的指標。
（2）績效指標僅僅是一堆數字，缺乏績效溝通和深度交流
績效標準從何而來？這不僅僅是一堆數字，有時還需要根據管理者根據員工的實際工作，進行深度溝通，從數字看到問題、看到員工成長的可能，從而指導員工弄發展。
（3）把績效等同于員工管理的全部，林林總總羅列了一大堆指標
需要甄別最核心最關鍵的指標，否則無法指導員工的工作優先級。
管理者要明白團隊要做大做強，一定要有系統化、標準化，導入績效考核就是使員工的工作可衡量可評價，使做出貢獻和做出價值的員工得到更好的報酬，從而讓員工能夠更有狀態的投入工作，提高積極性！
績效的設計不但要獎勵10%-20%的精英，更重要的是鼓勵更多人去追求高績效。只有“高壓”政策的績效，沒有激勵，得到的只能是員工的反感。
同時要注意沒人喜歡過于嚴苛的績效，除非你能讓員工看到更多的利益誘惑，比如華為、阿里、騰訊，績效與薪酬高度掛鉤，員工工作壓力大，但回報同樣豐厚。
所以構建有效的績效體系會有助于企業管理事半功倍！
激勵奮斗的人，懲罰劃水的人，二者缺一不可。
掃描二維碼關注深藍動態！
